Tal como apuntamos en el pasado comunicado de CCOO, los resultados de la encuesta internacional para la prevención del estrés laboral fueron especialmente malos en España.

En cuatro apartados concretos Orange España salía bastante desfavorecida al compararnos con otras empresas del Grupo FT en Europa: relación tensa entre empleados y Dirección, ausencia de promoción profesional, sobrecarga de trabajo y miedo al despido.

Desde CCOO hemos transmitido a la Dirección de la empresa y al Servicio de Prevención de Orange toda una batería de propuestas con acciones correctoras tendentes a la mejora a corto plazo de la situación en la empresa. Estas medidas, resumidas, son las siguientes:

1.    Evaluación de 180º.

2.    Que los responsables tengan en sus objetivos  y que pondere sobre su variable en al menos un 25% la mejora continua en el clima del departamento. Para su evaluación se utilizaría el punto anterior.

3.    Objetivos SMART (acrónimo inglés que se refiere objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y limitados en el tiempo).

4.    Protocolos frente al acoso laboral y de género y frente a los posibles comportamientos groseros y maleducados de los jefes. Un acoso es algo muy serio, pero también es importante detectar aquellos responsables poco cualificados para gestionar equipos, ya sea para darles la formación que precisan o, sencillamente, para dejen de gestionar personas por no tener aptitud ni actitud para ello.

5.    Formación obligatoria para managers y responsables en el que se aprenda las «buenas conductas» en relación con las personas que integran sus equipos.

6.    Política de promoción y ascensos basada en criterios objetivos y medibles y en una cualificación/acreditación académica adecuada, a fin de que exista una verdadera carrera profesional en Orange. El estancamiento profesional en Orange es absoluto.

7.    Definición clara de competencias y funciones, para que todos sepamos cual es nuestro cometido y el margen de autonomía para cumplirlo. Los jefes de esta empresa son incapaces de tomar decisiones si no tienen a su vez el visto bueno de su responsable; esto contamina toda la cadena, hace que las decisiones sean lentas y, muchas veces, erróneas, al tomar la decisión aquel que jerárquicamente esta muy arriba pero a la vez totalmente alejado de la cuestión a decidir.

8.    Revisión de los puestos profesionales para su correcta ubicación en los grupos profesionales adecuados. En multitud de departamentos, sus trabajadores y trabajadoras con las mismas funciones y haciendo exactamente lo mismo están en grupos profesionales distintos.

9.    Creación de cauces adecuados (foros en la intranet, por ejemplo) para que los trabajadores y trabajadoras puedan expresar, no solo sus ideas, sino también sus opiniones sobre cualquier tema.

10.   Teletrabajo. Se mejoraría mucho ya que se trabajaría por objetivos y no como ahora por horas en la empresa (presentismo).

11.   Sustitución automática de bajas laborales previstas (por ejemplo, de maternidad o paternidad) para no sobrecargar de trabajo a los compañeros/as que quedan. Lo mismo en aquellos casos de bajas no previstas pero que se prevean largas en el tiempo (por ejemplo, enfermedades de larga duración).

12.   Fomentar la movilidad funcional horizontal en los puestos con tareas más repetitivas y monótonas.

13.   Reducir el reporting que hay actualmente. Parece que es mas importante el control sobre el trabajo que el trabajo mismo.

14.   Posibilidad de reducir el tiempo mínimo para la comida. Esto implicaría además que esta medida de reducción del tiempo mínimo de comida fuera acorde con la posibilidad de adelantar la hora de salida del trabajador/a de su centro de trabajo, y por tanto, debería eliminarse el límite de no poder salir antes de las 18:00 horas.

15.   Ayuda total o parcial en el coste de ir al gimnasio. El ejercicio físico es una forma reconocida científicamente de combatir el estrés.

16.   Fomentar el uso de bicicletas para quien quiera venir a la empresa en bici.

17.   Erradicación de los despidos injustificados. Implantación de controles que eviten que enfrentamientos con el jefe sean la causa principal y más frecuente de despido en esta empresa. Desde RRHH deben escuchar a todas las partes, no sólo la versión del responsable. Cuando el trabajador despedido puede ofrecer su explicación, es tarde, ya está frente al finiquito.