CORONAVIRUS

No hay novedades y la situación continúa siendo de alto riesgo, con constantes nuevos contagios entre el personal de la empresa. Salvo en algún territorio donde las autoridades han impuesto el teletrabajo para frenar la pandemia –Cataluña–, y la Dirección no ha tenido más remedio que aceptarlo, los máximos responsables de Orange están más preocupados por forzar la presencia en las oficinas que en proteger a la plantilla de la enfermedad.
El actual esquema general de teletrabajo (3 días) y asistencia obligatoria a las sedes (2 días) continuará hasta nuevo aviso. Tampoco hay cambios para aquellas personas trabajadoras especialmente vulnerables al coronavirus, que podrán seguir teletrabajando a diario.
En próximos comunicados en CCOO daremos más información.

DESIGUALDAD SALARIAL EN ORANGE

La diferenciación de sueldos entre trabajadoras y trabajadores en la compañía es tal que a partir de ahora y hasta final de año es como si las empleadas de Orange trabajáramos gratis.
La desigualdad salarial se produce en todas las categorías y grupos profesionales y en cualquier franja de edad: las mujeres de Orange ganamos varios miles de euros menos al año que nuestros compañeros por hacer el mismo trabajo.
Como esta es una cuestión que solivianta de manera especial a las mentalidades más etruscas, queremos hacer varias aclaraciones dirigidas especialmente a los negacionistas de la brecha de género, a quienes buscan excusas para justificar la desigualdad salarial y por supuesto a la Dirección de Orange, que sabe perfectamente que las trabajadoras de la empresa estamos discriminadas en nuestros sueldos y no hace nada para arreglar esta anomalía:

• Cuando hablamos de brecha de género nos referimos siempre a promedios y a la empresa en su conjunto, por lo que algún caso aislado no desmiente en absoluto la tendencia general. Es como el que niega el calentamiento global porque este verano en su pueblo ha hecho más frio de lo normal: confunde hechos aislados con la tendencia conjunta de los datos. Claro que habrá ejemplos puntuales de igualdad salarial entre los muchos departamentos de la empresa; incluso existe la posibilidad de que en algún equipo sea una trabajadora la persona con el salario más alto, pero lo frecuente y habitual es justo lo contrario. Una vez aglutinados los sueldos por categorías o grupos profesionales de Orange, el salario de las trabajadoras es inferior en todos y cada uno de los grupos; en varios tramos la distancia se dispara y los hombres ganan más de un 17% que las mujeres. Esto traducido en dinero supone una diferencia de unos 6.000 euros al año para los grupos más bajos del convenio, y cerca de 17.000 euros anuales en las categorías de managers, gerencia o dirección.
• Como los ejemplos aislados no sirven para cuestionar la existencia de la brecha salarial de género, algunos directamente niegan la veracidad de los datos que la demuestran, o bien ponen en duda la credibilidad de la fuente de información. En los casos más extremos sugieren incluso que la existencia de la desigualdad salarial es opinable y ya que todas las opiniones merecen respeto, pues la suya también…Estos argumentos no se sostienen. En Orange existe brecha salarial y es un hecho incuestionable. Los datos que exponemos tienen carácter oficial, se extraen por pura aritmética de los salarios que se pagan en la compañía (fijo más variable) y es la propia empresa quien, obligada por la ley, los facilita; es de suponer que poco o ningún interés tendrá la Dirección en destacar o inflar esta aberración que ellos mismos provocan. La brecha salarial no es una cuestión de opiniones, sino de hechos contrastados y completamente verificables. Habrá quien “opine” que Londres es la capital de Francia, pero esta afirmación solo es posible si alguien miente o es un ignorante; con la brecha salarial pasa lo mismo.
• La desigualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor nunca puede estar justificada. Y esto va dirigido a quienes buscan mil y una posibles explicaciones alternativas a lo que es más que evidente: que las mujeres cobramos menos por ser mujeres, sin que haya otras razones. Cuando nos pagan menos al contratarnos no es porque negociamos peor que nuestros compañeros, cuando año tras año la desigualdad salarial aumenta no es porque trabajemos menos o peor que los hombres, cuando no conseguimos ascensos o promocionar a puestos mejor remunerados no es porque seamos más torpes. Es una necedad afirmar que las trabajadoras nos negamos a ascender, que aspiramos a los puestos laborales más cómodos y peor pagados o que tenemos diferencias emocionales con nuestros compañeros y queremos más a los hijos y, por cuidarlos mejor, renunciamos a nuestra carrera profesional. Un argumento frecuente es que las mujeres ganamos menos porque reducimos la jornada laboral para cuidar de nuestros familiares dependientes (hijos o mayores) y, claro, como trabajamos menos horas, cobramos menos dinero. Esto es falso: cuando se elabora el registro salarial, se expresa en términos de jornada completa, por lo que los datos no se ven influidos por las reducciones de jornada por guarda legal u otros derechos de conciliación. Al final lo que queda es que, si ganamos menos, es por hacer “cosas de mujeres”, es decir, por ser mujeres.