Desigualdad en Orange, UNI Global Alliance y CCOO gana en TTPP Orange Valencia

DESIGUALDAD EN ORANGE. En CCOO llevamos varios meses intentando acordar con la Dirección un nuevo Plan de Igualdad que se adapte a la legislación actual y, sobre todo, que constituya un instrumento verdaderamente eficaz para erradicar las discriminaciones que soportamos las trabajadoras de Orange desde hace años.

 

UNI GLOBAL ALLIANCE. CCOO ha participado en un encuentro celebrado en Marruecos con la Dirección Internacional del Grupo Orange, auspiciado por la UNI Global Alliance. Entre los varios temas abordados destaca la problemática asociada a la alta inflación, que está afectando a todos los países donde Orange tiene presencia.

 

CCOO SIGUE CRECIENDO EN ORANGE. En las elecciones sindicales que ayer se celebraron en la tienda propia de Orange de Valencia y con una estupenda participación, nuestro compañero Fran Rodríguez Avilés, de la candidatura de CCOO, ha obtenido el 100% de la representación legal que se elegía en estas votaciones.

Damos la enhorabuena a Fran y agradecemos a todas las trabajadoras y trabajadores de la TTPP Orange de Valencia su confianza y apoyo a nuestra organización, desde donde reiteramos nuestro compromiso absoluto para seguir defendido el empleo y los derechos laborales de cualquier trabajador/a en todas las filiales del Grupo Orange en España.

De nuevo, CCOO reafirma y aumenta su posición mayoritaria en Orange, pues es la única organización sindical con representación legal en OSPOSFISimyoJazzplatTiendas PropiasOESTOBS y Totem.

 

 

DESIGUALDAD EN ORANGE

Gracias a los sucesivos convenios colectivos y demás acuerdos logrados por CCOO, en Orange tenemos unas condiciones laborales, económicas y sociales que, sin ser las mejores, al compararlas con otras empresas nos coloca en una posición favorable. Sin embargo, no es así para toda la plantilla: las mujeres estamos peor que nuestros compañeros y hay datos incuestionables que avalan esta afirmación.

El pasado febrero en CCOO comunicamos el inicio de las negociaciones con la Dirección sobre el nuevo Plan de Igualdad de Orange. Los planes de igualdad aparecen en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y son obligatorios en todas las empresas del país que tengan al menos cincuenta personas trabajadoras.

Los planes de igualdad se definen como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 46 LOIMH)”. En su puesta en marcha hay cinco fases:

  1. Constitución de la comisión negociadora. Esto ya está hecho. Hace varios meses se constituyó la mesa negociadora en Orange, que cuenta con 13 representantes sociales (7 de CCOO y 6 del resto de sindicatos) y otros tantos por parte de la Dirección.
  2. Diagnóstico. Tras varios meses, acá seguimos anclados. En esta fase se analizan los datos que la empresa debe facilitar en materias tales como los procesos de selección y contratación, la situación de los ascensos, promociones y clasificación profesional, una auditoria salarial sobre las retribuciones de los hombres y de las mujeres, la formación, la conciliación y los mecanismos existentes para la prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Esta etapa debería finalizar con un informe de conclusiones consensuado por las partes.
  3. Diseño y aprobación del Plan. Cuando se complete la fase de diagnóstico, esto es, una vez que tengamos una imagen clara de las diferencias de trato y de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores de la empresa, se definirán los objetivos a conseguir, se diseñarán las medidas correctoras y se fijarán los indicadores de seguimiento y evaluación necesarios.
  4. Seguimiento del Plan. Aprobado en su caso el plan de igualdad, que suele tener una vigencia de varios años (cuatro años como máximo), tocará hacer un seguimiento periódico para comprobar que los objetivos se van alcanzando.
  5. Evaluación del Plan. Transcurrido el plazo de vigencia del Plan de Igualdad, habrá que realizar una valoración final del grado de cumplimiento.

En Orange seguimos todavía en la fase de diagnóstico porque está costando una barbaridad conseguir que la Dirección facilite a la representación social los datos necesarios para tener un análisis completo y detallado, y todavía está costando mucho más consensuar un informe de conclusiones sobre la situación en la empresa.

No podemos trasladar datos concretos del diagnóstico –la ley impone “deber de sigilo” cuando esta información ha sido comunicada con carácter reservado–, pero nada impide decir que en Orange hay aspectos muy preocupantes que afectan de lleno al principio de igualdad y que la Dirección debería centrarse más en erradicar las discriminaciones que sufrimos las trabajadoras de Orange y menos en intentar justificarlas:

  1. CONTRATACIÓN. Las mujeres somos discriminadas incluso antes de entrar en la empresa. En Orange hay bastantes menos trabajadoras que trabajadores, en una proporción aproximada de 2 mujeres por cada 3 hombres. Lo normal sería contratar a más trabajadoras. Pues bien, esto no solo no es así, sino que las nuevas incorporaciones son mayoritariamente de hombres. Un ejemplo: de las 15 copias básicas de contratos laborales realizados en septiembre, 12 son de hombres y 3 de mujeres. En Orange hay un problema en los procesos de selección y contratación de mujeres.
  2. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, ASCENSOS Y PROMOCIONES. Las trabajadoras de Orange arrastramos una discriminación crónica en nuestra carrera profesional. Si la proporción de hombres/mujeres en la empresa es aproximadamente del 40% – 60%, lo normal sería tener estas equivalencias en todos los grupos profesionales. Pues esto tampoco es así: los cargos de mayor responsabilidad (y sueldo) están copados por hombres, mientras que las mujeres somos relegadas a las peores posiciones. Por ejemplo, aproximadamente el 80% de las personas que ocupan el cargo de Director/a son hombres y solo el 20% mujeres. Pero si nos vamos al Grupo 2 del convenio, el más bajo de todos y con peores sueldos, la proporción se invierte y ahí sí que las mujeres somos mayoría, casi un 60%. Por otra parte, a las mujeres se nos ignora en los mejores ascensos y promociones profesionales. En Orange hay un problema con la carrera profesional de las mujeres.
  3. SALARIOS. Globalmente, las trabajadoras de Orange cobramos bastante menos que los hombres. Y no solo porque nos arrinconan en los puestos peor remunerados, sino que dentro de la misma categoría profesional y desarrollando las mismas funciones que nuestros compañeros, nos pagan menos. La diferencia salarial entre hombres y mujeres en Orange está presente en todos los grupos del convenio (y fuera de convenio también) y en todas las franjas de edad. A las trabajadoras nos puede llegar a costar el equivalente a un par de nóminas al año… Un simple análisis de las bases de cotización a la Seguridad Social, que son un reflejo bastante fiel del salario de cada persona, confirma estos datos tan lamentables. Por otra parte, aclaramos que la diferencia entre los salarios de las mujeres y los hombres de Orange no depende de la duración de la jornada: en los cálculos que hemos hecho, el sueldo de las personas con jornada reducida por guarda legal, un colectivo donde la inmensa mayoría somos mujeres, se ha incrementado como si fuera a tiempo completo (si no hiciéramos esto, la diferencia salarial sería todavía mayor). Además, este grupo, muy feminizado, sufre otras discriminaciones añadidas, como sucedió con el bono dedocrático, recibido por el 40% de la plantilla, pero solo por el 24% del colectivo de jornada reducida (16 puntos por debajo de la media, una discriminación escandalosa) o cuando no perciben la ayuda a comida. En Orange hay un problema de discriminación salarial hacia las mujeres.

En CCOO tenemos preparada una batería de medidas correctoras para solucionar las deficiencias detectadas en Orange. Una buena parte se centra en los puntos anteriores: contratación, clasificación profesional, ascensos y promociones y política retributiva no discriminatoria, pero hay más. A continuación, presentamos algunas de nuestras propuestas:

  • Revisar la política interna en los procesos de selección a través de la comisión de seguimiento y potenciar la contratación de mujeres en Orange, así como la puesta en marcha de un programa de acceso al empleo para familiares de trabajadoras/es. Acciones formativas en materia de igualdad para las personas encargadas de los procesos de selección.
  • Desarrollar programas concretos de promoción y carrera profesional para las mujeres, a fin de erradicar la subrepresentación femenina en los puestos de más responsabilidad en la empresa. Equiparación salarial en las promociones. En las vacantes internas, favorecer la presencia de candidatas.
  • Eliminar de manera urgente la diferenciación salarial en Orange, asignando presupuestos específicos y suficientes a este objetivo. Acciones formativas en materia de igualdad para las personas que participen en el diseño, implantación y desarrollo de las políticas retributivas en Orange.
  • Ayuda a comida para todo el colectivo con reducción de jornada por guarda legal.
  • Para el ejercicio corresponsable de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar solicitaremos mejoras en la jornada intensiva, ampliando la misma, y en los horarios para poder adelantar la hora de salida a las 16:30h., más teletrabajo, mejorar el permiso para el acompañamiento de hijos/as y familiares al médico, flexibilidad horaria en la adaptación de los hijos/as al inicio del colegio, reducciones de jornada por guarda legal hasta los 14 años, excedencias voluntarias de hasta un año con reserva del puesto de trabajo, flexibilizar el plus de movilidad sostenible para las personas con jornada reducida por guarda legal, mejoras en la acumulación de las horas de lactancia, etc.
  • Adscripción de la empresa al Programa Libre de Violencia de Género del Ministerio de Igualdad y aumentar las ayudas económicas previstas en el anterior Plan.
  • En el apartado de salud laboral con perspectiva de género, proponemos colaborar en proyectos dentro del ámbito de la salud mental y la incorporación progresiva al trabajo tras los permisos por nacimiento.

Queremos ayudarte. Para cualquier sugerencia, comentario, propuesta… habla con los delegados/as y personas de referencia de CCOO en cualquier centro de trabajo de Orange, ya sean de OSPOSFI o Simyo, en Madrid, Barcelona, Sevilla, Valladolid, Valencia, Vigo, A Coruña, Asturias, Zaragoza, Euskadi, Salamanca, Alicante, Málaga, Las Palmas de Gran Canaria… O bien envía un correo a comitempresa.es@orange.com.

 

 

UNI Global Alliance

La semana pasada se celebraron en Marruecos unas jornadas de trabajo dentro del marco de la UNI Global Alliance, a las que asistió la Dirección Internacional de Orange y también CCOO.

CCOO y varios sindicatos de Orange de Europa y África pertenecientes a la UNI, participamos en un encuentro celebrado en Casablanca con la Dirección Internacional del Grupo Orange, presidida por Gervais Pellissier. Se abordaron varios asuntos, tales como el seguimiento del Acuerdo mundial sobre igualdad profesional entre mujeres y hombres, el Acuerdo de seguridad y salud en el Grupo Orange, la implantación del teletrabajo en los distintos países, el deber de diligencia en la compañía, la situación en Burkina Faso y Senegal, etc.

También se trató un punto relativo a la distribución de la riqueza en Orange. Dentro de este apartado, desde CCOO sacamos a colación la problemática de los altísimos niveles de inflación, que está golpeando a todos los países donde Orange tiene centros de trabajo, entre ellos, España. Señalamos que la inflación en nuestro país ha superado la barrera del 10% y que la Dirección, ante estas circunstancias tan extraordinarias, debería comprometerse también a realizar acciones extraordinarias encaminadas a mantener el poder adquisitivo de todas las trabajadoras y trabajadores del Grupo y aliviar mediante cualquier fórmula (revisión excepcional de sueldos, compensaciones puntuales ligadas a la inflación, etc.) los estragos que está provocando la escalada de precios a nivel mundial. Recordamos, además, que la inflación afecta a todos los bolsillos, sobre todo a quienes tienen los salarios más bajos, y que la Dirección no debería demorarse en adoptar medidas urgentes.

 

Comunicado de CCOO Orange

 

EMPLEO EN ORANGE, RECONOCIMIENTO MÉDICO, RECOGIDA DE ALIMENTOS EN ORANGE Y FORMACIÓN PROFESIONAL

EMPLEO EN ORANGE

El pasado 9 y 10 de noviembre en CCOO tuvimos la oportunidad de exponer y debatir sobre la situación del empleo en Orange ante la Dirección Internacional del Grupo, encabezada por Gervais Pellissier e Ignacio de Orúe.

BONO DEDOCRÁTICO 2021, CORONAVIRUS: MÁS DE 300 CASOS EN ORANGE, FORMACIÓN ORANGE, ELECCIONES EN MADRID Y AYUDAS SOCIALES POR TDA Y TDAH

BONO DEDOCRÁTICO 2021

La mayoría de la plantilla de Orange, casi dos tercios, es castigada y se quedará sin el bono individual y por méritos impulsado unilateralmente por la Dirección. Los afortunados que lo reciban en la nómina de marzo, obtendrán de media una retribución adicional equivalente al 6,2% de su salario bruto fijo anual.
Tras las peticiones de información que hemos realizado en CCOO, la Dirección ha dado datos adicionales sobre este asunto, aunque no demasiados, con poco detalle y como un paquete cerrado, sin margen alguno para la negociación social, cada vez más ausente en Orange.

AYUDAS SOCIALES, CONVENIO COLECTIVO, FORMACIÓN EN ORANGE, CCOO GANA EN ORANGE VALENCIA Y VALLADOLID Y LOTERÍA DE NAVIDAD: 37.075

AYUDAS SOCIALES

Tras la petición de CCOO, en diciembre se abonarán las ayudas de 1.000 euros para hijos/as con TDA o TDAH. Y el 11 de enero de 2019, se iniciará el plazo para solicitar ayudas para hijos/as menores de 3 años.
En la reunión de la Comisión de Acción Social celebrada a mediados de semana, en CCOO acordamos con la Dirección de la empresa el pago en la nómina de diciembre de nuevas ayudas a cuenta del Fondo previsto en el convenio colectivo.
Se trata de una ayuda económica de 1.000 euros para los trabajadores y trabajadoras de Orange que tengan hijos con TDA o TDAH, esto es, trastorno por déficit de atención y/o hiperactividad. Excepcionalmente, la ayuda se pagará de una sola vez este mes; en siguientes ocasiones, irá prorrateada mensualmente en cada nómina, pues la convocatoria permanecerá abierta todo el año para quienes cumplan los requisitos. Sobre esta cuestión ya informábamos en una comunicación en septiembre.

Comienzo de nuevo curso, ¡Enhorabuena compañeros/as!, Negociación “Nuevo Plan de Igualdad en Orange”, ¿Qué es la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de familiar? y “Tu empresa no necesita Tribus y Squads”

Comienzo de nuevo curso

Llegamos a septiembre lamentando desde CCOO la pérdida de otro puesto de trabajo porque una persona fue despedida en agosto en el centro de trabajo de Orange en Zamudio por un supuesto bajo rendimiento.
Esperamos que la Dirección reflexione en este nuevo curso y cambie su mentalidad en este aspecto siendo mucho más humana y no sólo digital. Los trabajadores y trabajadoras de esta compañía se lo agradecerán enormemente ya que la estabilidad laboral es lo fundamental.
En CCOO volvemos a manifestar nuestro absoluto rechazo a este despido en Orange y recordamos una vez más que hay alternativas menos traumáticas, como las recolocaciones o reubicaciones, soluciones estas que se siguen con normalidad en otras empresas. La Dirección debe hacer mucho más en este sentido y está en su mano cambiar esta dinámica, todos los sindicatos lo pedimos insistentemente y tenemos este objetivo común.

ENCUESTAS, OBJETIVOS, BONO 2016 EN PRENSA, COMITÉ EUROPEO ORANGE, PAGO DE AYUDAS MÉDICAS, PLAN DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE, TELETRABAJO Y SERVICIO DE COMEDOR

ENCUESTAS Y OBJETIVOS

La Dirección atiende la petición de CCOO y finalmente el índice de satisfacción del empleado no estará incluido en la paga de objetivos.
Comic Encuesta y ObjetivosEn un comunicado anterior ya anunciábamos nuestra posición contraria a esta propuesta de la Dirección, que tenía la apariencia de ir encaminada a mejorar artificialmente los malos resultados que año a año arrojan las encuestas de satisfacción de los empleados. Era lícito sospechar que con esta maniobra se pretendía arreglar los resultados de la encuesta, sin resolver los problemas de fondo, que es lo realmente preocupante.
Desde la empresa nos han comunicado que los índices de satisfacción del empleado serán tenidos en cuenta para la evaluación de los objetivos de los puestos de dirección, pero no para el personal de convenio. En CCOO nos alegramos de esta rectificación y valoramos positivamente el cambio de criterio al tener en cuenta nuestras argumentaciones, que teníamos intención de llevar hasta los Comités Europeo y Mundial de Orange.

CONDICIONES LABORALES IGUALES Y FORMACIÓN, RECICLAJE Y MOVILIDAD INTERNA y COCHE COMPARTIDO

CONDICIONES LABORALES IGUALES

En CCOO creemos que hay que avanzar en la consecución de un marco laboral en toda la compañía que evite desigualdades según la empresa de procedencia.
Tras unos meses especialmente convulsos ya no quedan excusas para seguir retrasando lo que en CCOO llevamos reclamando desde hace meses: la homogenización de las condiciones laborales, económicas y sociales de toda la plantilla. El ERE, a la espera de gestionar las salidas pendientes y resolver algunas incidencias puntuales, está cerrado; el proceso de traslado de los centros de Jazztel a los de Orange, principalmente en Madrid, casi ha concluido. Pero la foto actual presenta un panorama anómalo donde cientos de empleados y empleadas que trabajamos juntos en una única empresa, con la misma labor y con un objetivo común, tenemos condiciones muy diferentes.

FIRMADO EL III CONVENIO COLECTIVO DE ORANGE, CCOO VUELVE A GANAR LAS ELECCIONES EN BIZKAIA y CCOO INTERNACIONAL: GRUPO ORANGE

FIRMADO EL III CONVENIO COLECTIVO DE ORANGE

El jueves 17 de julio desde CCOO firmamos con la Dirección de la empresa el III Convenio Colectivo de Orange Espagne.
Según comunicamos hace unos días, en CCOO habíamos alcanzado con la Dirección de la empresa un principio de acuerdo sobre el III Convenio Colectivo de Orange Espagne. Para exponer sus aspectos más importantes se han celebrado asambleas informativas en los distintos centros de trabajo de Orange en España: Madrid, Barcelona, Sevilla, Valladolid, Valencia, Alicante, Las Palmas, Málaga, Salamanca, A Coruña, Vigo, Bilbao, Asturias, Zaragoza… En ellas hemos podido constatar que el preacuerdo recibía un apoyo casi unánime, por lo que desde CCOO hemos procedido a firmar el texto definitivo del convenio, que en breve se publicará en el BOE. Puedes consultarlo aquí:

http://www.ccoo-orange.es/?attachment_id=5453

Comunicado de CCOO nº109: Situación del empleo en Orange, Bono Extraordinario Conquistas 2015, Ayuda hijos, CCOO Orange gana otra vez y Comite Europeo de France Telecom

SITUACIÓN DEL EMPLEO EN ORANGE

Desde CCOO hemos mantenido diversas reuniones con la Dirección de la empresa en las que, entre otros, hemos tratado dos temas candentes: la situación del empleo en Orange, sobre todo ahora con la presentación de un ERE salvaje en Vodafone, y el bono extraordinario Conquistas 2015, acordado por CCOO Orange el año pasado.
La situación del mercado laboral en España es dramática. La última reforma laboral perpetrada por el Gobierno, abaratando y facilitando el despido, tiene el dudoso honor de haber colocado la tasa de paro en su máximo histórico, con un 26,02 % de la población activa y casi 6 millones de parados. En menos de un año se han perdido más de 850.000 puestos de trabajo y la crisis ya está tocando de lleno a sectores que hasta hace poco iban capeando el temporal. Uno de ellos es el sector de las Telecomunicaciones.

RESUMEN COMITÉ EUROPEO FRANCE TELECOM NOVIEMBRE

En Noviembre CCOO hemos representado a todas las filiales Españolas en el Comité Europeo de FT, en el mismo se nos ha expuesto a la RLT internacional diferentes proyectos y temas que hemos solicitado se compartan, el encargado de esta exposición ha sido Benoit Scheen, Vicepresidente ejecutivo para Europa. En dicha reunión nos ha informado de diferentes proyectos y de la estrategia para Europa:
• La principal estrategia es ser para 2018 líderes en Europa y en cada país como operador convergente(fijo+móvil+internet+TV de pago)
• Ser 1º o 2º en facturación de clientes valor en Europa.
• Mantener el margen de EBIDTA
• Ser los primeros en NPS* todos los servicios y países para 2015. * Net promoting Score (tasa neta de promotores/prescriptores. (Recomendadores de nuestra compañía))
• Para lograr estos objetivos nos avocan a las diferentes fases del proyecto SIRIUS. En el que insisten que según las vayan implantando siempre nos consultarán a nivel local y al Comité Europeo en lo que las leyes así lo exijan.
• Eficiencia y control en los gastos.

Sección Sindical de CCOO en Orange
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