CALENDARIO Y JORNADA LABORAL, DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER Y LA NIÑA EN LA CIENCIA Y AYUDAS SOCIALES

CALENDARIO Y JORNADA LABORAL

Esta semana se ha comentado ampliamente en los medios de comunicación la posible reducción de la jornada laboral semanal a 37,5 horas. En CCOO aclaramos algunas cuestiones, así como el impacto de esta medida en MasOrange, donde la mayoría de la plantilla no tenemos todavía un calendario laboral para 2025 por el lío que ha montado la Dirección tras la denuncia de los convenios colectivos.

 

11 DE FEBRERO, DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER Y LA NIÑA EN LA CIENCIA

En CCOO nos sumamos a esta efeméride de las Naciones Unidas, que busca poner el foco sobre las barreras y prejuicios sistémicos a los que nos enfrentamos las mujeres y las niñas a la hora de emprender carreras científicas. Cerrar la brecha de género en la ciencia requiere derribar estereotipos, promover modelos de conducta que inspiren a las niñas, apoyar el avance de las mujeres a través de programas específicos y fomentar entornos inclusivos mediante políticas y acciones que promuevan la inclusión, la diversidad y la equidad.

 

AYUDAS POR HIJOS/AS

Hasta el 16 de febrero seguirá abierta la convocatoria para que las personas trabajadoras de OSPOSFI y Simyo con hijas e hijos menores de tres años durante 2024, puedan solicitar una ayuda económica a cuenta del fondo de acción social del Convenio de Orange. Por favor, lee con atención las bases publicadas en la Intranet y, sobre todo, ¡qué no se te pasen los plazos!

En CCOO volvemos a pedir la creación de un presupuesto similar al de Orange para que las compañeras y compañeros procedentes del Grupo MásMóvil puedan ser también beneficiarios de estas ayudas.

 

JORNADA LABORAL

Esta semana se ha comentado ampliamente en los medios de comunicación la posible reducción de la jornada laboral semanal a 37,5 horas. En CCOO aclaramos algunas cuestiones, así como el impacto de esta medida en la empresa.

Como ocurre de manera habitual cuando se pone encima de la mesa la posibilidad de algún avance social en el mundo del trabajo, salen los gurús económicos, los empresaurios de siempre y sus voceros mediáticos a vaticinar poco menos que un apocalipsis laboral y el fin de la humanidad tal como la conocemos. No hay que hacerles demasiado caso: son los mismos que profetizan una catástrofe bíblica si sube el salario mínimo, si se mejoran los permisos retribuidos, cuando se acota la temporalidad en los contratos laborales o si se habla de control horario para no echar horas extras gratis a beneficio de las empresas y sus directivos.

Pasó igual cuando se abolió la esclavitud, cuando se prohibió el trabajo infantil y la explotación laboral de niñas y niños o cuando hace más de 100 años, al final de la Segunda Revolución Industrial, España se puso por una vez a la cabeza de Europa y, gracias al movimiento obrero, se redujo la jornada laboral a 8 horas diarias y 48 horas semanales. Hablamos del año 1919.

Posteriormente, la Segunda República Española aprobó en 1931 la Ley de Jornada de Trabajo, que redujo la jornada laboral a 40 horas semanales. Esta legislación fue derogada por un fuero falangista en 1938 y la jornada laboral de 48 horas semanales estuvo vigente en España varias décadas hasta que pocos meses después de la muerte del dictador Franco –en 1976– se redujo a 44 horas. En 1980, el primer Estatuto de los Trabajadores decía que “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 43 horas semanales de trabajo efectivo en jornada partida y de 42 horas semanales de trabajo efectivo en jornada continuada”. Y así llegamos a 1983 cuando se promulga la «Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en 40 horas y de las vacaciones anuales mínimas en 30 días».

El actual y vigente Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 34 que: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. Así pues, tenemos en este país una jornada laboral semanal de 40 horas, prácticamente idéntica a la que ya había en España hace casi un siglo… ¿No es el momento de avanzar un poco?

La historia nos enseña que se puede y se debe avanzar en derechos. Hay sectores donde hace años que se aplican medidas de reducción de la jornada laboral y ahora toca generalizar este avance a todas las empresas del país, incluida la compañía en la que trabajamos.

España es ahora un país mucho más rico y desarrollado que cuando entró en vigor la actual jornada laboral de 40 horas semanales. Sin embargo, el reparto de esa mayor riqueza no ha sido equilibrado y en las décadas transcurridas desde entonces los incrementos del PIB, de la productividad y de las rentas del capital han sido muy superiores al de los salarios.

Desde 2018 se aprecia una leve recuperación de los salarios, aunque la inflación provocada por el desbocado aumento de los márgenes empresariales ha causado estragos. Hace falta un cambio. Reducir la jornada laboral sin reducción de sueldo no solo ayuda a reequilibrar el reparto de rentas en beneficio de las personas trabajadoras, sino que tiene otras ventajas: mejorar la vida del conjunto de la población, con más tiempo libre, y también un reparto más justo de las tareas de cuidado y del hogar, que de manera muy mayoritaria asumimos las mujeres.

Para ciertos elementos nunca será el tiempo oportuno para reducir la jornada de trabajo. Siempre les viene mal. Pero ¿qué momento mejor que ahora, cuando España se ha convertido en la locomotora de Europa y aporta el 40% del crecimiento económico de la eurozona?

Pero el camino no será fácil ni breve. Este martes, el Consejo de Ministros ha aprobado un anteproyecto de ley (ni siquiera es todavía un proyecto de ley y mucho menos una ley en vigor) para reducir la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión, que podría permitir la reducción de la máxima ordinaria de trabajo a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. En palabras de la Ministra de Trabajo: “No vivimos para trabajar. Trabajamos para vivir. Lo importante son nuestras vidas, no el tiempo que ocupamos en una actividad profesional. Esta propuesta tiene que ver con vivir mejor, trabajar menos y ser más productivos».

El anteproyecto debe contar con los informes preceptivos del Consejo de Estado y del Consejo Económico y Social, que todavía no tiene; emitidos los informes, tendrá que pasar otra vez por el Consejo de Ministros, pero ya como proyecto de ley. Hasta dentro de unas semanas no se enviará la propuesta al Congreso de los Diputados. Allí, aunque el trámite se haga por la vía de urgencia, es posible presentar enmiendas al texto y el proceso podría alargarse durante varios meses más. Además, hay partidos políticos que ya han adelantado su posición contraria a este avance social para las personas trabajadoras.

Mientras tanto, en MasOrange todo está empantanado por la denuncia que la Dirección ha hecho de los Convenios de Orange, Euskaltel y RCable y TeleCable, acuerdos colectivos en los que CCOO ha tenido un papel fundamental y que regulan la jornada laboral y sirven para fijar el calendario laboral. En Xfera y Lorca, gracias a la indolencia de Fetico, ni siquiera hay convenio y ahí el equipo directivo sí que tiene un amplio margen para hacer lo que le venga en gana y actuar sin cortapisas legales contra las personas trabajadoras de MásMóvil.

En OSPOSFI y Simyo, la jornada laboral máxima está establecida en 1.740 horas en cómputo anual. Para CCOO este volumen de horas es excesivo. Las medidas de distribución de tiempos de trabajo, flexibilidad horaria y conciliación que hemos logrado negociar durante estos años (jornada intensiva los viernes y en verano, días hábiles de libranza que el año pasado fueron hasta 34 en total entre vacaciones, días libres por convenio y por exceso de jornada, festivos de empresa y días por antigüedad, etc.), unidas a la implantación universal del teletrabajo en la compañía, atenúan el impacto de las 1.740 horas, pero consideramos que hay un amplio margen de mejora y que la reducción de jornada que podría aprobarse a futuro en el Congreso llevaría aparejado también un beneficio para todas las trabajadoras y trabajadores de MasOrange.

A estas alturas y debido al lío montado por la Dirección al denunciar los convenios colectivos y negarse a la negociación para su renovación, la mayoría de la plantilla todavía no tenemos un calendario laboral con información sobre el comienzo de la jornada de verano y su duración, el total de días de libranza en 2025 o los festivos de empresa. En consecuencia, a partir del 27 de febrero, fecha en la que está previsto el juicio al despido colectivo forzoso de MasOrange y donde en CCOO pretendemos parar de manera definitiva los despidos restantes del ERE pactados por la Dirección, Fetico y UGT, valoraremos la adopción de nuevas medidas legales ante los tribunales en defensa de la plantilla que, entre otras materias, versarán sobre el propio calendario laboral, la continuidad de los convenios, la no actualización de los distintos complementos y pluses salariales por el IPC que la empresa debería haber hecho ya, etc.

Seguiremos informando. Aconsejamos prestar atención al canal de WhatsApp de CCOO. También puedes enviar un correo a comitempresa.es@masorange.es o hablar con tu delegado/a o persona de referencia de CCOO de MasOrange en Madrid, Barcelona, Sevilla, Valladolid, Valencia, Vigo, A Coruña, Asturias, Zaragoza, Euskadi, Salamanca, Alicante, Málaga, Las Palmas de Gran Canaria…

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Comunicado de CCOO Orange

 

ERE MASORANGE, 25N DIA CONTRA LA VIOLENCIA MACHISTA Y POSIBLE NULIDAD DEL ERE DE MASORANGE

ERE MASORANGE

El informe emitido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre el ERE cuestiona de manera demoledora la existencia de un Grupo Laboral MasOrange y habla de “una clara situación de mala fe” por parte de la Dirección; contiene conclusiones que podrían ser determinantes en los juicios que se avecinan. No se trata, como afirman algunos, de un error formal. Si así fuera, podría subsanarse, pero no es el caso. La mala fe de la Dirección apreciada por la Autoridad Laboral coloca la validez del ERE de MasOrange en situación de alto riesgo y podría ser declarado nulo por los tribunales.

8 DE MARZO, MEJORAR LA VIDA DE LAS MUJERES

En CCOO somos un sindicato feminista: manifestamos nuestro compromiso para seguir impulsando medidas que mejoren las condiciones de vida de las mujeres y erradicar la discriminación laboral en cualquiera de sus formas hacia las trabajadoras.

22 FEBRERO: DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

22 FEBRERO: DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

En CCOO recordamos que, aunque la discriminación salarial que sufrimos históricamente las mujeres ha disminuido durante los últimos años, en España seguimos cobrando de media 4.341 euros menos que los hombres.

La existencia de la brecha salarial es incuestionable y va pareja a una brecha laboral donde las trabajadoras somos contratadas para los puestos menos cualificados y a tiempo parcial, a la vez que interrumpimos con mayor frecuencia nuestra carrera profesional para cuidar de los familiares dependientes, hijas/os y mayores. La brecha salarial no solo nos empobrece con unos salarios más bajos, sino que al jubilarnos nos castiga también con pensiones más bajas.

Orange no es una excepción: las mujeres cobramos menos que nuestros compañeros en todos y cada uno de los grupos profesionales y ocupamos las posiciones más bajas y peor remuneradas en la empresa.

 

REGISTRO SALARIAL DE OSP, OSFI Y SIMYO

En CCOO tenemos el registro salarial de Orange OSP, OSFI Simyo.

En el registro salarial se incluyen los valores medios y medianas del conjunto de las retribuciones salariales en la empresa: sueldo fijo, variable, pluses, complementos, beneficios sociales, gratificaciones, premios, percepciones extrasalariales, etc. Los datos están diferenciados entre hombres y mujeres y también según el grupo profesional de pertenencia (Grupos 0, 1 y 2), incluido el personal de fuera de convenio (managers y directores/as).

Si bien la finalidad principal del registro es dar transparencia a la política retributiva de la compañía y conseguir erradicar las desigualdades salariales que arrastramos las mujeres en el mercado laboral (también en Orange), hay una utilidad adicional: cualquiera en la empresa puede conocer si su sueldo y demás percepciones salariales están en la media de su grupo profesional.

El Estatuto de los Trabajadores establece que tenemos derecho a conocer el registro salarial a través de nuestros representantes y sindicatos.

Habla con tu delegado o delegada de CCOO o envía un correo a comitempresa.es@orange.com y responderemos lo antes posible. Muchísimas personas interesadas en conocer esta información ya han contactado con nosotr@s.

 

IGUALDAD SALARIAL

Las mujeres en España tendríamos que ganar un 18,6% más para igualar nuestro salario medio al de los hombres. En Orange los datos no son tan malos, pero distan mucho de ser aceptables.

En CCOO hemos impulsado políticas clave tales como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), avances en materia de conciliación y la recuperación de derechos perdidos tras las sucesivas reformas laborales. Las propuestas defendidas por el sindicato en las mesas de diálogo social y en las empresas ha hecho posible que la brecha salarial de género se haya reducido año tras año hasta situarse en el 18,6%, que sigue siendo una barbaridad, pero es una cifra menos mala que tiempo atrás. Queda mucho por hacer y debemos seguir presentando propuestas que erradiquen de una vez por todas la desigualdad entre trabajadoras y trabajadores.

Desde hace años, en CCOO venimos advirtiendo que si se quiere ir a la raíz del problema habrá que actuar sobre las causas estructurales que son el origen principal de la brecha salarial: la división sexual del trabajo, que adscribe casi en solitario la responsabilidad de los cuidados en las mujeres. Ante esto apostamos por la redistribución de las tareas de cuidados, es decir, por la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

  • El cuidado de niños/as, personas discapacitadas y familiares dependientes es la primera causa de “inactividad” de las mujeres, lo que supone un 20,1% de las mujeres inactivas. Solo el 4,9% de los hombres aduce estas razones como causa de inactividad laboral.
  • Las mujeres somos el 75% de la población asalariada a jornada parcial, donde, además, predomina la involuntariedad. La mitad de las que trabajan a jornada parcial lo hacen ante la imposibilidad de encontrar trabajo a jornada completa, y entre los motivos para trabajar a jornada parcial predominan el cuidado de personas u otras obligaciones familiares. Únicamente el 10% de la parcialidad en el empleo de las mujeres se debe a no querer un empleo de jornada completa.
  • Las mujeres soportamos una mayor tasa de temporalidad (19,6%) que los hombres (15,1%).
  • Las mujeres tenemos una menor inserción laboral y de menor duración que los hombres. Nuestra tasa de actividad laboral, permanencia y antigüedad es menor.
  • Las mujeres seguimos teniendo dificultades para promocionar a puestos de responsabilidad, lo que limita nuestras posibilidades de mejora salarial. Estas dificultades que limitan las carreras profesionales de las mujeres se las conoce como techo de cristal.
  • Según la Encuesta de Estructura Salarial, el 25% de las mujeres tuvieron un salario anual menor o igual que el SMI, frente al 10,7% de los hombres.

En Orange tenemos un escenario algo mejor, pero queda todavía mucho por avanzar desde que firmamos en diciembre de 2022 el III Plan de Igualdad en la empresa. Hubo entonces dos hitos destacables que tocaban de lleno a los salarios: la extensión de la ayuda a comida para todas las personas trabajadoras de la empresa, incluidas aquellas con reducción de jornada (casi todas mujeres) y la bolsa de igualdad, que en CCOO hemos pedido ampliar también para este ejercicio.

La situación debe mejorar en Orange porque:

  1. En todos y cada uno de los grupos profesionales del convenio (0, 1 y 2), las trabajadoras tenemos un salario inferior al de nuestros compañeros. Con el personal de fuera de convenio ocurre igual.
  2. Agrupando por edad, más de lo mismo: nos fijemos en personas jóvenes o mayores, las mujeres cobramos menos que nuestros compañeros en todas las franjas de edad.
  3. Las mejores posiciones en la empresa, las que tienen asociadas una mayor responsabilidad y sueldo, están copadas por hombres. Las mujeres solo somos más en el grupo 2, el más bajo del convenio y que peores sueldos tiene. Y, sin embargo, las trabajadoras del grupo 2 tienen un salario menor que el de los trabajadores del grupo 2… Seamos más o seamos menos, siempre el sueldo medio de las mujeres es inferior.

Desde CCOO reivindicamos la igualdad salarial entre mujeres y hombres, así como un reparto equitativo del trabajo asalariado y del doméstico y de cuidados. Hay que promover los principios de igualdad de género, otorgar valor a la tarea de los cuidados y erradicar del imaginario colectivo la idea de que las mujeres tenemos más capacidad para cuidar que los hombres.

Queremos ayudarte. Para cualquier sugerencia, comentario, propuesta… habla con los delegados/as y personas de referencia de CCOO en cualquier centro de trabajo de Orange, ya sean de OSPOSFI o Simyo, en Madrid, Barcelona, Sevilla, Valladolid, Valencia, Vigo, A Coruña, Asturias, Zaragoza, Euskadi, Salamanca, Alicante, Málaga, Las Palmas de Gran Canaria… O bien envía un correo a comitempresa.es@orange.com.

 

Comunicado de CCOO Orange

 

AL TRABAJO CON ORGULLO

En CCOO apoyamos las reivindicaciones del colectivo LGTBI+ para que todas las personas, con independencia de la orientación e identidad sexual o expresión de género, tengamos los mismos derechos y oportunidades. En el ámbito que nos es más propio, el laboral, exigimos espacios de trabajo libres, dignos y seguros, donde el odio y la LGTBIfobia no tengan cabida.

DÍA INTERNACIONAL DE LAS MUJERES

Este 8 DE MARZO de 2023 el movimiento feminista volverá a tomar las calles para exigir la igualdad entre mujeres y hombres y el fin de las discriminaciones y las violencias.

25N: Día Internacional contra la violencia hacia las mujeres, 70.041: Lotería de navidad para todas/os con CCOO y Con CCOO tu futuro lo eliges tú

En CCOO, con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, reiteramos nuestro compromiso más firme para seguir luchando contra todas las formas de violencia machista y contra la discriminación hacia las mujeres.

8M: DÍA DE LA MUJER, CORONAVIRUS, VACACIONES DE 2020, NÓMINA EN DOS CUENTAS, RETRIBUCIÓN VARIABLE, BONO DEDOCRÁTICO 2021 Y CCOO GANA LAS ELECCIONES EN A CORUÑA

8M: DÍA DE LA MUJER

En CCOO queremos cuidar de las que cuidan. Y un año más seguimos reclamando los derechos que nos corresponden a todas las mujeres, con especial mención a quienes cuidan a los hijos o a los mayores.

8 DE MARZO 2019


Día internacional de la mujer trabajadora, también en Orange

En CCOO Orange secundamos los paros generales de 2 horas del próximo viernes 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora.

Desde nuestro sindicato nos ponemos al servicio de la lucha contra la desigualdad, la discriminación salarial, la precariedad en el empleo y la violencia hacia las mujeres, reivindicando otro modelo laboral, social y económico que respete la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos.

OTRO DESPIDO MÁS, REVISIÓN SALARIAL 2018 Y LOS PERMISOS RETRIBUIDOS EMPIEZAN EL PRIMER DÍA LABORABLE

OTRO DESPIDO MÁS

El área de Ventas despide a una trabajadora de 53 años, con casi 20 años de antigüedad en la empresa.
Hace unos días, en vísperas de Semana Santa, la Dirección ejecutó el despido de una persona perteneciente al área de Ventas. Esta trabajadora, que entró a trabajar en la empresa hace casi 20 años, cumplirá 54 este mismo año, por lo que en pocos meses, de abrirse un nuevo plazo, podría haberse prejubilado. Esta era además su intención, que en el área conocían perfectamente.

Sección Sindical de CCOO en Orange
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Tfno: 912521695 - 912521696 Fax: 912520861 Email: comitempresa.es@orange.com


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