Vicente Puertas. 08/02/2007
Suficiencia o insuficiencia de la carta de despido y trascendencia en la calificación judicial del despido efectuado
La primera cuestión que vamos a tratar es la de la suficiencia o insuficiencia de la carta de despido en el caso en cuestión. La calificación jurídica del despido en cuestión la encontramos en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) tipificado como despido disciplinario, y es así porque el empresario basa su decisión en una trasgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo. En este caso, para tratar sobre el tema de la carta de despido hay que acudir al artículo 55.1 del referido ET. Atendiendo a éste, la carta de despido debe tener cuatro notas:[1]
- Debe ser escrita.
- Deben constar los hechos que lo motivan.
- Debe figurar la fecha a partir de la que el despido tendrá efecto.
- Debe notificarse al trabajador.
En el caso que tratamos el apartado primero no hay duda que se cumple por los datos aportados. En cuanto al tercer requisito, tampoco entiendo que existen dudas, puesto que sin lugar a dudas se establece la fecha a partir de la cual el despido tiene efectos. El cuarto requisito es claro que también se cumple, puesto que se le entrega al trabajador la carta en mano. Las dudas se plantean en relación con la segunda nota, pues en la relación de los hechos que motivan el despido la empresa únicamente establece, como dijimos anteriormente, trasgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo.
Lo que pretende este precepto es que la carta comprenda los datos necesarios para que el trabajador despedido tenga conocimiento suficiente de los hechos concretos que se le imputan y de la fecha en que tendrá efectividad la extinción de la relación laboral a fin de que pueda ejercitar las acciones oportunas contra dicho acto. Ni legal, ni jurisprudencialmente, se exige un relato absolutamente exhaustivo de las razones últimas y pormenorizadas que justificarían la voluntad extintiva del contrato.[2]
Y así queda claro con la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 1988, precursora de las posteriores que en este mismo sentido inciden, a tenor de la cual: Aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquellos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro,, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
En este mismo sentido se muestra el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco [3], que recoge la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo en varias Sentencias (STS unificación de doctrina de 22-2-1993 o STS de 30-10-1989), en las que afirma: Cuando la carta de despido, considerada en su conjunto y no en atención a argumentos externos o hipotéticos es sobradamente suficiente para articular la defensa jurisdiccional del trabajador despedido no cabe la calificación de la nulidad del despido, sino que es necesario entrar en la valoración de su procedencia o improcedencia.
En el supuesto que nos ocupa, el relato de los hechos se limita a un breve trasgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo. Pues bien, siguiendo con la mencionada Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 1988: esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas o indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que pueda prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.
Es claro por tanto que en el presente supuesto la carta de despido es insuficiente, y esta insuficiencia determina que el despido deviene improcedente al amparo del artículo 55.4 del ET. Improcedencia que ya había sido reconocido en todo caso por la propia empresa en la carta.
Desde la perspectiva del trabajador es claro que a través de esta vía puede solicitar la improcedencia del despido en base al artículo 55.4 ET, que establece: El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
Desde la empresa es difícil defender la procedencia del despido, ya que en su carta de despido expresamente establece que consideran improcedente el despido, pero es que además la carta no cumple los requisitos del artículo 55.1 ET, por lo que su única defensa sería considerar su “relato de los hechos” acorde con lo establecido en el citado artículo, pero amplia jurisprudencia, como comentamos anteriormente, entiende que tales imputaciones genéricas no se consideran suficientes.
El depósito efectuado por el empresario a efectos de una posible limitación de los salarios de tramitación
Determina el artículo 56 ET la posibilidad que tiene el empresario de limitar o incluso eliminar los salarios de tramitación. Se instituye la regla o principio general de abono de los salarios de tramitación en el despido improcedente, sea cual sea la opción del empresario, incluyendo su pago en el supuesto del despido improcedente con resultado indemnizatorio. En particular, dicha percepción económica se abonará desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.[4] Una vez sentado dicho criterio en su apartado primero, el legislador va a permitir la limitación o, incluso, supresión de su abono, cuando el empresario cumpla todo un conjunto de obligaciones. En primer lugar, el titular empresarial deberá reconocer la improcedencia del despido; en segundo lugar, tendrá que realizar una oferta adecuada por el importe de la indemnización que corresponda; en tercer lugar, depositará dicha cuantía en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador; y finalmente, el empresario será el sujeto responsable de comunicar al trabajador el cumplimiento de dichas obligaciones. Si el empresario observa cada todas y cada una de las obligaciones, se verá beneficiado por la reducción del pago de los salarios de tramitación, paralizando el devengo de dicha percepción económica hasta el momento del depósito o, en su caso, suprimiéndose por completo su abono, si cumple con la obligación del depósito en el plazo de las 48 horas siguientes al despido.
La exigencia de tales requisitos ha sido ampliamente reconocida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia.[5]
Otro tema que surge es el de la oferta conjunta de indemnización, liquidación y finiquito que hace la empresa en el caso en cuestión. Reconoce la doctrina [6] y la jurisprudencia [7] que la inclusión del importe que corresponda por finiquito dentro de la cuantía a depositar no resultará admisible para que la obligación de depósito cumpla su cometido legal. Así, establece el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en Sentencia de 23 de enero de 2004 que: No es permisible hacer una oferta global con saldo y finiquito, al considerarlo una oferta abusiva y contraria al derecho de defensa del trabajador respecto de la futura reclamación liquidatoria.
El Tribunal Supremo así lo entiende y considera que una oferta hecha en tales términos no se puede considerar aceptable, ya que introduce en la posible conciliación un elemento distorsionador de la misma.
Ahora bien, se entiende también que nada impide que se realice la oferta total y el depósito de ambas cantidades con el fin de solventar definitivamente cualquier reclamación que derive de la relación laboral. No obstante, en este supuesto, el empresario deberá realizar dos ofertas diferentes, de posible negociación, aceptación o rechazo independiente por no hallarse mutuamente condicionadas.
También podemos tratar someramente el tema de la correcta cuantificación de la indemnización. Así, en el caso de error de cálculo, establece la jurisprudencia [8] que la controversia ha de resolverse atendiendo a la naturaleza del error, produciendo el error inexcusable distintas consecuencias que el error disculpable, y que el criterio de la buena fe debe presidir el entendimiento y la aplicación del precepto. Este tema es importante a la hora de determinar la correcta determinación de la indemnización, puesto que la diferencia entre que resulte correcto el cálculo o no, será, en determinados casos, la aplicación de los salarios de tramitación.
Pues bien, en el caso que nos ocupa la empresa pone a disposición del trabajador una cantidad en concepto de liquidación, indemnización y finiquito, dentro de las 48 horas siguientes al despido, reconoce la improcedencia del despido, deposita la cantidad en el juzgado de lo Social y se lo comunica al trabajador. Parece que en este sentido no se generarían salarios de tramitación. Ahora bien, al determinar la cuantía que deposita en el Juzgado de lo Social no diferencia entre indemnización y finiquito, por lo que realiza una oferta global, no permitida por el Tribunal Supremo y, por tanto, supondrá que se devenguen salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta que se le notifique la sentencia o encuentre otro trabajo, si esto ocurriera antes.
Desde el punto de vista del empresario, la única vía será determinar que la oferta no era global y que en la carta de despido se podía diferenciar claramente en qué concepto se cuantificaba cada cantidad y a qué concepto correspondía.
Caso de no aceptar el trabajador la indemnización y seguir adelante con el proceso, ¿sería posible calificar el despido de procedente o nulo?
También nos podemos plantear qué sucedería en el caso de que el trabajador no aceptase la indemnización y continuase con el procedimiento. Está claro que si la aceptase se pondría fin a una eventual reclamación por despido, concertándose un negocio jurídico de transacción que provocaría la renuncia a una posible impugnación del cese del contrato.
Pero en caso contrario, si el trabajador continua con la acción de despido porque pretenda que el despido sea declarado nulo (como el presente supuesto), puede no obstante retirar en cualquier momento el depósito, ya que éste debe permanecer durante toda la tramitación del proceso a su disposición, y aceptar así la oferta del empresario, hasta antes del juicio oral. Pero si continúa con el proceso y el Juzgado de lo Social dicta sentencia, ésta podrá tener tres pronunciamientos diferentes:[9]
- El órgano judicial podrá apreciar la improcedencia del despido, confirmando los cálculos realizados por el empresario, o incrementando las cifras conforma a la pretensión del trabajador, en cuyo caso la sentencia deberá fijar el importe que corresponde por indemnización y en su caso por salarios de tramitación, pudiendo el empresario optar por el pago de dichas cantidades o readmitir al trabajador.
- En segundo lugar, la sentencia podrá decantarse por la nulidad del despido, en cuyo caso la limitación o supresión de los salarios de tramitación no procede de ningún modo, debiendo ser abonados desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión del trabajador. Lógicamente, el empresario deberá readmitir al trabajador sin opción por la indemnización.
- Finalmente, el último pronunciamiento posible es la procedencia del despido, sin que quepa ni indemnización ni salarios de tramitación, conforme el artículo 55.7 ET.
Cabe pensar qué pasa si la sentencia del Juzgado de lo Social reconoce la procedencia del despido aun cuando la empresa había reconocido la improcedencia del mismo. Parte de la doctrina [10] entiende que el reconocimiento de la improcedencia del despido por el empresario en el momento en que efectúa el depósito judicial no implica que durante la tramitación del proceso de despido no pueda asumir una posición distinta en el juicio oral. Así, el reconocimiento de la improcedencia se produce con el fin de lograr un acuerdo con el trabajador despedido que, si no es aceptado, no vincula al empresario en el posterior acto del juicio.
En la jurisprudencia, en cambio, han existido posturas divergentes, encontrando sentencias a favor de la no vinculación [11], pero también en contra de defender una posible procedencia del despido por razón de la teoría de los actos propios. [12]
¿Trasgresión de la buena fe contractual?
Vamos a hacer si quiera una somera referencia al tema de la trasgresión de la buena fe contractual. La definición de trasgresión de la buena fe contractual puede ser amplísima, ya que abarca multitud de supuestos. El artículo 54.2.d) ET hace una efímera referencia a este concepto.
Esta causa extintiva del contrato de trabajo es de gran amplitud. Se establece como principio general de derecho que impone un comportamiento ético con arreglo a un código concreto: lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y que puede servir al empresario para encuadrar cualquier incumplimiento no tipificado en los números anteriores del artículo, y que constituye una cláusula “numerus apertus” que borra cualquier límite y concede al empresario la facultad de añadir nuevas causas concretas a la lista de las ya conocidas.[13]
Concretando un poco más, el Tribunal Supremo [14] establece que la conducta del trabajador para que se considere que viola la buena fe contractual no es menester que concurra dolo, es suficiente con descuido, imprudencia o negligencia.
Y avanzando un poco más, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña [15] establece que para apreciar la trasgresión de la buena fe contractual no es necesario que exista perjuicio económico para la empresa, como tampoco la causación de un daño, sino la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe recíprocamente exigibles en cualquier relación contractual y significadamente en la relación laboral.
De todas formas, no deja de ser un motivo abierto susceptible de englobar cualquier comportamiento del trabajador y constituir un fácil recurso para el empleador cara a poder desembarazarse de trabajadores incómodos.[16]
El Tribunal Supremo ha tenido ocasión infinidad de ocasiones de definir este concepto jurídico indeterminado, pero la que más, en mi modesta opinión, creo que se acerca a la realidad, es la que realizó en la Sentencia de 4 de marzo de 1991: La buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
Dentro de esta actitud podemos encontrarnos multitud de casos concretos y que han sido analizados cada uno en concreto por la jurisprudencia, entre otros, el robo de dinero por un cajero de un supermercado o de un banco, la utilización del móvil de la empresa para realizar llamadas particulares, competencia desleal, etcétera.
Habrá que estar, por tanto, al caso concreto para analizar si constituye la conducta en cuestión trasgresión de la buena fe contractual o no, tarea a realizar por el juzgador.
Vicente Puertas.
Doctorando en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Notas
[1]. “Compendio de derecho del trabajo”, Albiol, I., Camps, L, Sala, T. y López Gandía, J., ed. Tirant Lo Blanch, 2000.
[2]. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 50/2004, de 15 de enero.
[3]. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 2332/2003, de 14 de octubre.
[4]. “Salarios de tramitación y régimen de despido”, Molero Marañón, Mª Luisa, Aranzadi Social, nº 2, 2003.
[5]. Sentencia del Tribunal Suprior de Justicia de la Comunidad Valenciana 2064/2005 de 21 de junio, por todas.
[6]. “La obligación de abono de salarios de tramitación por incumplimiento del requisito formal del depósito de la indemnización en el Juzgado de lo Social”, Marín Moral, Isabel, Aranzadi Social, nº 1, 2004.
[7]. STS de 30 de septiembre de 1998, por todas.
[8]. STS de 24 de abril de 2000.
[9]. “Salarios de …”, Molero Marañón, op. cit.
[10]. “Salarios de…”, Molero Marañón, op. cit.
[11]. STSJ de Extremadura de 30 de junio de 1997, STSJ Castilla y León de 22 de marzo de 1997.
[12]. STSJ de Andalucía de 15 de octubre de 1999, STSJ de Galicia de 21 de diciembre de 2000.
[13]. “La tercera y la cuarta del despido disciplinario. Graduación y proporcionalidad. El ius poniendo empresarial y sus límites”, Mateo Carruana, Mª José, Aranzadi Social, nº 3, 2005.
[14]. STS de 12 de febrero de 1991.
[15]. STSJ Cataluña 4449/2005 de 13 de mayo.
[16]. “El deber de lealtad del trabajador a la empresa, obligación cualitativa y de carácter absoluto” Baylos Grau, Revista de Política Social, nº 115, 1977.
