Vicente Puertas. 08/02/2007

I. Concepto de finiquito

El recibo de finiquito, tal y como cualquier trabajador lo conoce, no tiene una regulación propia. Se aplica la normativa contenida en nuestro Código Civil respecto de los contratos (artículos 1254 y siguientes), como vienen a decir las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía/Sevilla de 1 de septiembre de 1994 y de Castilla-La Mancha de 12 de abril de 1995. Por tanto, la falta de concreción ha permitido entender que dentro del concepto de finiquito existen infinidad de supuestos. Esto ha supuesto que a lo largo del tiempo las interpretaciones hayan variado.

Pero, de acuerdo con las sentencias, entre otras, del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 29 de abril de 1993 o del de Madrid de 13 de febrero de 1996, se puede contemplar en cualquier caso todo el contenido desde una doble perspectiva: la eficacia extintiva y la eficacia liquidatoria del finiquito. La doctrina en este sentido también hace esta diferenciación.

• El finiquito como extinción de la relación contractual. El finiquito entendido en este amplio sentido puede considerarse el documento por el que las partes manifiestan en un documento escrito su voluntad de dar por terminada su relación laboral. Esta exteriorización de la voluntad de dar por extinguida la relación laboral comprende cualquiera de las causas resolutorias del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores a la que siga un acuerdo empresario-trabajador. Este planteamiento plantea la problemática de cuándo se considera el fin de la relación contractual por despido y cuando por mutua acuerdo entre empresario y trabajador. El profesor Valdés Dal-Ré, en un artículo titulado “Mutuo acuerdo y despido” en Relaciones Laborales, nº 19, del año 1993, aborda esta cuestión.
• El finiquito considerado como liquidación. El finiquito, además, puede contener otra serie de circunstancias; serían los referidos a la liquidación o saldo de las cantidades devengadas durante la relación laboral. Puede, y es común, también incluir el finiquito la constatación de que la cantidad adeudada ha sido entregada, actuando como recibo, tal y como concluye la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 5 de diciembre de 1997, que lo llama expresamente credencial de pago. Por último, también se suele incluir una declaración de las partes de que ya no se deben nada entre sí.

A modo de un primer acercamiento al concepto de finiquito, valga la delimitación conceptual que realizó el Tribunal Supremo en su Sentencia de 29 de septiembre de 1986: Únicamente cuando los documentos liquidatorios sean reflejo de la voluntad extintiva de las partes se considera finiquito. Una definición más delimitadora podría ser la dada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2000: Aquel documento, no sujeto a forma ad solemnitatem, que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo de la cantidad saldada no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador”.

 

II. Autonomía del trabajador en la extinción del contrato de trabajo

Aun cuando no se encuentra específicamente en el Código Civil, está claro que la facultad de desligarse que asiste a los contratantes forma parte del principio de autonomía privada del artículo 1255 del citado Código Civil. Si se es apto para contratarse es lógico que se sea también para desligarse. En relación con el tema que nos atañe, la doctrina y la Jurisprudencia han reconocido que la relación de trabajo puede extinguirse por la voluntad de las partes contratantes. Así es expresado por ejemplo por el profesor Valdés Dal-Ré, y expresamente viene resuelto por el Tribunal Supremo al calificar el mutuo acuerdo como manifestación de la voluntad y expresión, incluso, de la libertad del trabajador.

Esta libertad contractual que se le otorga al trabajador puede amparar la facultad de solicitar su cese o aceptar la oferta que se le propone por el empresario, sin que esta actuación suponga contraria al principio de irrenunciabilidad de derechos del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido se refiere la Sentencia del Tribunal Supremo de dos de febrero de 2000, cuando circunscribe el acto de la firma del finiquito a una expresiva declaración del ejercicio de su libertad y autonomía individual en el sentido de extinguir el vínculo que le ligaba al empleador. Pero esta afirmación hay que ponerla en relación con lo afirmado por el Tribunal Supremo en una Sentencia de 19 de junio de 1990, al establecer que la firma de un finiquito en el que se alega causa inapropiada para la extinción del vínculo laboral ha de entenderse que manifiesta negocio jurídico con causa torpe, lo que ha de determinar su carencia de eficacia.

Recientemente, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 25 de enero de 2005, Fundamento de Derecho cuarto, admite la posibilidad de que el trabajador exteriorice la voluntad de liquidar el vínculo contractual y sus efectos económicos, ya que esta conducta no supone por sí renuncia anticipada de derechos, ni se trata de derechos indisponibles, siempre y cuando esa manifestación de voluntad reúna los requisitos del artículo 1261 del Código Civil. No obstante, viene sometido a un control judicial, que debe recaer sobre aquellos elementos esenciales del pacto previo (mutuo acuerdo o transacción), y puede en este momento perder su normal eficacia liberatoria sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad o por falta del objeto cierto materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca, o por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros.

 

III. Eficacia del finiquito

En este tema podemos distinguir dos épocas en las que los Tribunales han dado diferente tratamiento a la eficacia del finiquito. La indiscutible fuerza liberalizadora que se atribuía al finiquito durante largo tiempo se vio transformada con un giro jurisprudencial en el que la idea de que la manifestación de que el contrato de trabajo se ha extinguido por voluntad del trabajador deja de deducirse de la simple existencia del documento finiquito, para ser el resultado de un proceso más acabado y elaborado en el que entran en juego factores distintos y de mayor entidad jurídica.

 

1. Eficacia tradicional

Tradicionalmente, la jurisprudencia concedía al finiquito tanto una eficacia extintiva del vínculo contractual como liquidatoria respecto de las deudas contraídas durante la misma. Ello suponía tanto como que con la firma del finiquito el empresario tenía en su poder un medio de prueba casi infalible con el que poder defenderse frente a futuras posibles demandas del trabajador.

Así se entendía por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Central del Trabajo de 17 de abril de 1986 o en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de noviembre de 1994, entre otras muchas.

Se resolvía así tanto si lo que se pretendía era la declaración de que la extinción contractual era ilegítima como si era una reclamación de cantidad. En este mismo sentido se entendía si lo que se reivindicaba era conceptos salariales que en el momento de la firma del finiquito no estuviesen definidos expresamente por estar pendientes de un conflicto colectivo, como reconoce la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de febrero de 1997, por ejemplo.

Se establecía pero que este doble efecto liberador para con respecto el empresario podía ser acotada con la inclusión en el finiquito de determinadas reservas por parte del trabajador, tales como “me reservo el derecho a todo tipo de reclamación anterior y posterior al cese” o, como indicó la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 10 de enero de 1995, con la explícita muestra de disconformidad incluyendo un “recibí no conforme”. Los efectos de estas disposiciones vienen limitada por el Tribunal Supremo únicamente al aspecto liquidatorio del finiquito (en su Sentencia de 27 de noviembre de 1982 por ejemplo).

La jurisprudencia mantenía esta postura fundamentándose en dos aspectos: circunscribir la cuestión relativa a la concurrencia de los elementos exigidos para la validez del negocio jurídico celebrado a un problema de libre formación de la voluntad del trabajador, y la inexistencia de renuncia por parte de los trabajadores a sus derechos laborales. En su versión más extremada, la validez del finiquito se deduce y se fundamenta en la no acreditación de la existencia de vicios del consentimiento, que se infiere del dato de no haber combatido el trabajador demandante la realidad del documento mediante la interposición de una querella por falsedad.

En cuanto al primero de los argumentos, partía la citada jurisprudencia de la valoración de los requisitos para que la declaración de voluntad fuese considerada válida. Así, entendían que el consentimiento es válido, y por tanto debe reconocerse a los finiquitos pleno valor liberatorio y extintivo de la relación laboral, cuando tal consentimiento en la firma del recibo es libre y espontáneo, no estando viciado por error, violencia, intimidación o dolo, únicas causas que conforme el artículo 1265 del Código Civil anularían su eficacia. En estos términos se pronunciaron las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Granada de 16 de abril de 1991 y de Cataluña de 14 de febrero de 1997, entre otras.

Existen sin embargo pronunciamientos de Tribunales para los que no basta con un consentimiento puro y libre de las partes para determinar la validez del finiquito. Debe además el contenido del documento sometido a las reglas generales de interpretación de los contratos. Es necesario que tanto de los términos del texto como de la propia actuación de las partes se deduzca que la intención de ambas fue la de otorgar plena eficacia en su doble vertiente extintiva y liquidatoria a este documento.

El segundo de los argumentos en los que se basaba esta jurisprudencia reside en la creencia de que la firma de este documento no supone una renuncia de derechos por parte del trabajador prohibida. Así, argumentan que si el trabajador es libre para contratar, también ha de serlo para desligarse del vínculo contractual. En abstracto no consiste este comportamiento una renuncia de derechos, siempre que el consentimiento recaiga sobre un objeto real y una causa lícita.

Tampoco se aprecia vulneración de derechos en los pactos liquidatorios plasmados en el finiquito. Se fundamenta por la jurisprudencia en la alegación de dos argumentos. A saber, el alcance que otorgan al artículo 3.5 del Código Civil y el valor transaccional que atribuyen a estos saldos de cuentas. En el primer caso, se entiende que la limitación impuesta por el principio de irrenunciabilidad de derechos viene referida únicamente a las renuncias anticipadas. En segundo lugar, aluden los Tribunales además a ese carácter transaccional que cabe predicar del contenido del finiquito, como medio de resolución de posibles controversias. No obstante, la limitación del artículo 3.5 del Código Civil que impide disponer de derechos reconocidos en normas legales de Derecho necesario y en Convenios Colectivos supone dejar fuera del posible ámbito de transacción a la gran mayoría de derechos laborales.

 

2. Evolución jurisprudencial posterior

La eficacia tradicional dada por la jurisprudencia en un primer momento dio un giro con diversas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, como la de Cataluña de 11 de marzo de 1991 o la de Castilla La Mancha de 29 de noviembre de 1996. Se vislumbra un cambio de actitud en relación con la amplitud de la eficacia dada al finiquito. Así, cada vez son más restrictivos los tribunales a la hora de conceder pleno valor liberatorio al documento en cuestión. Este cambio jurisprudencial se argumenta principalmente en dos puntos: la valoración de la voluntad de las partes, por una parte, y sus razonamientos sobre las relaciones entre los finiquitos y el principio de irrenunciabilidad de derechos, por otra parte.

Respecto al primer punto, se vislumbra un cambio en la apreciación por los tribunales de la voluntad extintiva y liquidatoria de los finiquitos en el sentido de exigir una mayor rigurosidad. Se amplían los materiales o datos manejados para inferir el verdadero sentido de la declaración de voluntad que el documento finiquita, invocándose los artículos 1283 y 1288 del Código Civil. Para este caso, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 12 de febrero de 1992. De un lado, vienen prestando mayor atención a los expresos términos empleados en los documentos finiquitos. Así, por ejemplo, en los casos en que se hace constar en el citado documento que la rescisión del contrato tiene su origen en una baja por despido, los tribunales usualmente niegan la voluntariedad del trabajador en la finalización de la relación laboral, tal y como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 21 de junio de 1994 entre otras. Por lo que se refiere a su vertiente liquidatoria, los Tribunales tienden a recortar la virtualidad de los finiquitos, reduciendo su valor liberatorio estrictamente a los elementos retributivos expresamente delimitados en el documento. Además, la jurisprudencia ha dado un paso más a favor del trabajador, en el sentido de interpretar los términos ambiguos que pueda reflejar el finiquito nunca en beneficio del empresario, dado que es quien generalmente da lugar a tales ambigüedades al introducir en el documento fórmulas o cláusulas estereotipadas. Así lo reconoce el Tribunal Central del Trabajo en su Sentencia de 24 de septiembre de 1982. Amén de esto, los tribunales conceden cada vez más relevancia al contexto histórico en que se desenvuelve la firma de los finiquitos. Así se entiende por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 28 de febrero de 2000, Fundamento de Derecho segundo, cuando habla de que el alcance y valor del recibo de finiquito viene determinado por el examen conjunto del texto literal por el que se manifiesta y por los elementos y condicionamientos específicos del contrato que se finiquita. Por lo tanto, habrá que atender en cada caso concreto a las específicas circunstancias aplicables al caso.

La aceptación por el trabajador del dinero ofrecido en el finiquito no resulta determinante para, automáticamente, deducir su voluntad resolutoria ni su conformidad con la liquidación practicada, actuando únicamente el documento como recibo.

Otro paso más dado por los tribunales ha sido el de no requerir la previa presentación de querella criminal por falsedad en el documento, dato que facilita mucho las cosas para el trabajador perjudicado. Sirva como ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de enero de 1990.

Con respecto al segundo punto argumentativo, la jurisprudencia ha sufrido también un cambio importante. Hasta este cambio, el control sobre la validez del negocio extintivo en los finiquitos se limitaba a constatar por parte de los tribunales de que en el consentimiento de las partes no concurría ningún vicio, como comentamos en puntos anteriores. Este giro jurisprudencial propicia que, además, se niegue la eficacia a los finiquitos por entender que el objeto o la causa del negocio presentan irregularidades.

En este sentido, los tribunales han comenzado a declarar que en aquellas extinciones de contratos de trabajo que tengan como origen un despido disciplinario, al que siga la firma del finiquito por el trabajador, la verdadera causa rescisoria del contrato ha de buscarse en la decisión de despido, y no en el posterior mutuo acuerdo de las partes. Así lo aclara explícitamente por ejemplo un par de sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 21 de diciembre de 1993 y de 11 de abril de 1994: Salvo que el finiquito sea el soporte de una lícita transacción, la suscripción de este tipo de documentos no puede surtir eficacia extintiva.

También en lo que se refiere al efecto liquidatorio del finiquito la jurisprudencia ha avanzado hacia el trabajador. Los tribunales entienden que la suscripción de un finiquito no puede servir de impedimento para que, posteriormente, el trabajador perciba aquellas retribuciones que, habiendo sido devengadas por su trabajo, no hayan sido incluidas en el documento en el monto total saldado. Vemos cómo empieza a verse el interés de la jurisprudencia en restringir el alcance de la transacción establecida en el finiquito estrictamente a los elementos retributivos sobre los que las partes han querido disponer, o sea, a las partidas económicas expresamente plasmadas en el documento, sin resultar su eficacia extensible al resto de conceptos debidos al trabajador. Si recordamos la anterior jurisprudencia en este sentido, nos daremos cuenta de la importancia de este giro para el trabajador. Así, puede tratarse de cantidades adquiridas y conocidas en el momento de suscribir el documento, pero también de supuestos en que la obligación de hacer efectiva una determinada cuantía surja con posterioridad a la extinción de la relación contractual. En este sentido se pronuncia por ejemplo la Sentencia del tribunal Supremo de 24 de julio de 2000.

 

IV. Garantías legales del trabajador en la tramitación del finiquito

La privilegiada posición que ostenta el empresario en la relación laboral puede facilitar el ejercicio de ciertas prácticas abusivas bastante habituales por desgracia, como apremiar al trabajador a firmar el finiquito en blanco y de forma anticipada a la resolución del contrato. También existen circunstancias adicionales que crean en el trabajador cierta confusión en el momento de la formalización del finiquito, situándolo en una situación de indefensión.

Por estas razones, siempre ha existido preocupación por rodear la suscripción del finiquito de una serie de garantías legales a favor del trabajador. Así, el artículo 3 de la Ley 2/1991, de 7 de enero, preveía la obligación del empresario de hacer acompañar su declaración extintiva de una propuesta de liquidación final, además de reconocer la posibilidad de solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el preciso momento del acto de la firma del finiquito. Se pretendió dotar al trabajador de unas armas que atenuaran su indefensión inicial y le permitieran no incurrir en una dejación ilícita de sus derechos.

El Estatuto de los Trabajadores, posteriormente, recogió estas ideas y, después de derogar la Ley citada, pasaron a ser reguladas en los artículos 49.2, 29.1, 64.1.6º y 95.3 del referido Estatuto de los Trabajadores, siendo este último articulo derogado posteriormente por el Real decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.

Las garantías contenidas en el artículo 49.2 son:

 

1. Entrega de la propuesta de liquidación

La primera de las garantías que aparece en el citado artículo impone al empresario la obligación de hacer llegar al trabajador una propuesta de liquidación de deudas. Este imposición lleva pareja un derecho del trabajador a que se le entregue la liquidación.

Esta entrega resulta imperativa únicamente en caso de extinción de la relación laboral. No existe unanimidad en determinar qué tipos concretos de contratos resultan afectados por la afirmación del artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores y cuáles son las concretas causas de extinción de la relación laboral que efectivamente dan lugar a la aplicación del citado artículo.

Existe un sector doctrinal que propone una interpretación restringida. Así, centra su atención en dos especificaciones de la norma: la denuncia y el preaviso. Entienden que el precepto sólo podrá ser tenido en cuenta en los casos en que la extinción se canalice por alguna de estas dos comunicaciones y cuando la iniciativa extintiva corresponda al empresario. La denuncia viene siendo considerada como aquella declaración resolutoria de las partes que trae causa de un pacto anterior, configurándose como elemento esencial de las relaciones tanto de duración determinada como aquellas que, siendo indefinidas, encuentran sometida su conclusión al cumplimiento de una condición resolutoria o a la superación de un período de prueba.

Atendiendo a este sector doctrinal, hay que afirmar que las causas de extinción que dan origen al nacimiento de dicha obligación son: la denuncia del empresario del cumplimiento del término o de la condición resolutoria, el desistimiento empresarial durante el período de prueba y la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

Sin embargo, existe otro sector doctrinal que adopta una interpretación extensiva. Argumentan que la anterior interpretación es arbitraria, pues la posible indefensión que intenta corregir este artículo no varía de intensidad según cuál sea la causa extintiva que ponga fin a su relación laboral. Este sector, en el que encontramos a Nogueira Guastavino, por ejemplo, sigue dos vías de reinterpretación para llegar a tal conclusión.

En primer lugar, extienden el significado del término denuncia a todo tipo de comunicación o aviso de la extinción del contrato de trabajo. En segundo lugar, consideran que se encuentran asimismo incluidas en el campo de acción de este precepto aquellas extinciones originadas por el mutuo disenso de las partes o por la dimisión del trabajador. En este sentido, si se acepta una lectura amplia del precepto, se puede extender la obligación de hacer llegar la propuesta a prácticamente todos los supuestos extintivos contemplados en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, considerando tres incisos distintos e independientes: extinción, denuncia y preaviso.

Esta segunda interpretación doctrinal es la seguida mayoritariamente por los tribunales, como por ejemplo así se contiene en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de febrero de 1993 o en la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 5 de abril de 1993.

Por lo que respecta al contenido de la propuesta y la finalidad de su entrega, lo que en principio el empresario habrá de adelantar al trabajador será una propuesta del saldo de cuentas habidas entre las partes. Esta obligación empresarial se encuentra dirigida fundamentalmente a facilitar al trabajador el disfrute de un período de tiempo previo a la firma del finiquito durante el que poder examinar a conciencia y con tranquilidad todas las partidas y cuantías que el empresario le propone.

En cuanto a la forma de la propuesta, nada nos dice el artículo 49.2.1 del Estatuto de los Trabajadores a este respecto, pero varias razones nos inducen a entender que debe ser escrita: la propia naturaleza documental del finiquito y la necesidad de acreditar el cumplimiento de esta obligación por parte del empresario.

Más difícil es delimitar el concreto momento en el que debe entregarse la propuesta. De acuerdo con la literalidad del mencionado precepto, el momento parece determinado en el momento en que se produzca la extinción del contrato, la denuncia o el preaviso. Parte de la doctrina, como el profesor Valdés Dal-Ré así lo entiende. Esta laguna viene siendo suplida por los Convenios Colectivos, como el caso del artículo 55.2º del Convenio Colectivo Provincial para las Industrias de la Construcción y Obras Públicas de Córdoba o en el artículo 22 del Convenio Colectivo de Transporte de Viajeros por carretera de Valencia y su provincia para los años 1999 a 2001, por ejemplo.

 

2. Presencia de representantes de los trabajadores en la firma del finiquito

El segundo de los derechos que encontramos en el precepto comentado se encuentra en el punto dos. En principio este derecho es facultativo por parte del trabajador, puede solicitarlo o puede no hacerlo. Esta limitación tiene su sentido en permitir al trabajador decidir si requiere la presencia de un representante de los trabajadores o no. Así, la ley no concede a los representantes un nuevo derecho a los ya reconocidos.

En cuanto al momento y a la forma de la solicitud por parte del trabajador, si leemos atentamente el artículo 49.2.2 del Estatuto de los Trabajadores se pueden ver, con la profesora García Rubio, varias alternativas:

• Puede entenderse en primer lugar que la intervención de los representantes “en el momento de proceder a la firma” puede requerirse en cualquier instante previo a la suscripción del finiquito;
• Puede en segundo lugar interpretarse también que la petición del trabajador de la presencia del representante ha de efectuarse efectivamente en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Pero la necesidad de garantizar la defensa y asistencia de los trabajadores, principio de esta garantía, lleva a la conclusión, con la citada profesora, que pueden los trabajadores emitir su solicitud desde el momento de la comunicación de la extinción del contrato y hasta el mismo instante de la firma del finiquito. En cuanto a la forma, la ley tampoco dice nada a cerca de cómo ha de efectuarse la emisión de voluntad. La doctrina, con Martínez Abascal por ejemplo, ha llegado a la conclusión de que parece bastante la existencia de una comunicación verbal.

Respecto al ámbito de aplicación de la presente garantía, el derecho a requerir la presencia de un representante de los trabajadores puede hacerse en la formalización de todo tipo de finiquito, sin que se precise determinado tipo de contrato y con independencia de cual sea la causa de extinción u origen de la voluntad que pone fin a la relación laboral. Así se entiende, entre otros, por Valdés Dal-Ré.

Otro tema interesante en este punto es determinar qué concepto de representantes de los trabajadores aplicamos en el tema del finiquito. Tradicionalmente se han mantenido dos tesis: considerar únicamente a los representantes unitarios o también a los delegados sindicales. El Tribunal Constitucional parece resolver esta duda interpretativa en su Sentencia 142/1993, de 22 de abril, al incluir tanto a representantes unitarios como a delegados sindicales.

De la lectura del citado precepto parece que únicamente autoriza la presencia de un solo representante de los trabajadores, y la decisión de qué concreto representante corresponde al trabajador en cada caso particular. En el hipotético caso de que el representante de los trabajadores elegido por el trabajador en cuestión se negara o incumpliera su obligación de acudir a la suscripción del finiquito, podría surgir una eventual pretensión de revocar su mandato por la vía del artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que no haya representantes de los trabajadores en la empresa, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 19 de abril de 1991, entre otras, nos indica que este derecho será impracticable e inexigible.

En cuanto a las funciones que los representantes de los trabajadores realizan en tal acto, se ha indicado por autores como Martínez Abascal que debe insertarse dentro de su genérica misión de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral del artículo 64.1.9 del Estatuto de los Trabajadores. Así también, a parte del papel testimonial que desarrollan, deben adoptar además una actitud activa durante la formalización del finiquito, llevando a cabo una labor de asistencia y asesoramiento a los trabajadores, como recoge, por todas, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 20 de marzo de 1996.

De todas formas, el apoyo al trabajador no es ilimitado, en dos sentidos. Por una parte, en ningún momento los representantes pueden llegar a actuar como mandatarios del trabajador (como indican Valdés Dal-Ré o López Álvarez, por ejemplo). Y por otra parte, en ningún momento se requiere que el representante actuante llegue a suscribir de su puño y letra el documento. Por último, si llegara a su poder en esta tramitación la propuesta de liquidación o el documento de finiquito definitivo, deberá respetar el deber de sigilo de los artículos 65.2.2 del Estatuto de los Trabajadores y 10.3.1º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

 

V. Incumplimiento de las garantías. Efectos

La trasgresión de las garantías instauradas por el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores que venimos comentando en materia de finiquito es considerada por la ley como supuesto de infracción grave en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. En concreto, las específicas conductas empresariales sancionables son: el incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito (apartado 4); la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos (apartado 7).

De acuerdo con el artículo 1.b) del citado Real Decreto Legislativo 5/2000, tal infracción será sancionada con multa que puede ser desde 300 euros hasta 3000 euros.

Del tenor literal de la norma, podría parecer que ha querido limitar el régimen sancionador jurídico del incumplimiento a la mera imposición de una sanción administrativa. Sin embargo, la doctrina se ha planteado si, además, la omisión de sus deberes por parte del empresario comporta alguna repercusión sobre la validez y eficacia del finiquito.

Así, con respecto a la omisión por parte del empresario de la propuesta de liquidación, se ha sugerido por distintos autores la posibilidad de que esta trasgresión traiga como consecuencia la invalidez de la denuncia del contrato caso que sea necesario.

Otro sector doctrinal, sin embargo, como el profesor García Becedas, afirman que el incumplimiento de esta obligación no debe conducir a privar de eficacia a las extinciones practicadas.

Serán los Tribunales quienes en última instancia determinarán la concreta incidencia en cada caso concreto. De los pronunciamientos judiciales surgidos hasta el momento no es posible extraer una conclusión. Alguna sentencia ha defendido que la oposición empresarial a la presencia de los representantes sólo constituye una infracción administrativa que no da lugar a la invalidez del finiquito, como por ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de diciembre de 1997. Sin embargo, existen otras manifestaciones que parecen establecer una cierta relación entre el incumplimiento de estas garantías y la ineficacia del finiquito, como son las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 5 de abril de 1993 y de 20 de junio de 1997.

Parece, con el profesor Valdés Dal-Ré, que aun sin tener una consecuencia directa en el sentido de producir la ineficacia del finiquito, sí puede constituir un indicio de la existencia de un ánimo fraudulento por parte del empresario que deberán tener en cuenta los tribunales a la hora de determinar tal eficacia.