EDITORIAL
La Dirección de RRHH tiene que reconsiderar su posición, cumplir sus compromisos y reconocer que la solución al “cabreo” generalizado de la plantilla pasa por abrir una mesa de negociación para el Convenio Colectivo. Tenemos un punto de referencia muy cercano: el Acuerdo Marco de Amena. Las Representaciones Legales de los Trabajadores y las Secciones Sindicales de CCOO de ambas empresas estamos luchando para conseguir un nuevo marco laboral que nos sirva a todos. Y la unidad de acción es fundamental.
Este es el objetivo, objetivo que contempla una clasificación profesional adecuada, subidas salariales justas, un calendario laboral más razonable, jornada intensiva en verano, flexibilidad horaria y reducción de horas en cómputo anual, entre otras mejoras. Las más de mil firmas de apoyo al calendario laboral más justo y razonable han dado sus primeros frutos: flexibilidad horaria en la DEM tanto de entrada como de salida y las tardes de los viernes libres para los técnicos de Explotación, Mantenimiento y Gestión de Recursos (propuesta presentada a RRHH el 15 de marzo).
También seguimos negociando mejoras del personal sujeto a turnos. Estas reivindicaciones tienen detrás una larga historia de contactos con los trabajadores, de reuniones con la Dirección en la empresa y en el Instituto Laboral, de propuestas de mejora, de recogida de firmas, en definitiva de acción sindical.
PROPUESTAS DE MEJORA PARA 2006
Como es sabido, el año 2005 no ha sido precisamente bueno para la inflación. Un 3,7 % es la subida que han experimentado los precios en 2005. Por eso, para 2006 hemos propuesto a la Dirección bastantes mejoras en todos los conceptos económicos.
REVISIÓN SALARIAL. La mayoría de las empresas del sector, incluida Amena, tienen un convenio colectivo propio que ha mejorado de manera notoria las condiciones económicas, sociales y laborales de su plantilla. El Convenio Colectivo del Comercio del Metal de la CAM es un referente por completo inadecuado para regular las relaciones laborales en FTE.
Sin embargo, dicho Convenio sí tiene algún aspecto positivo: establece revisiones salariales anuales que dependen del IPC, al que van sumando un determinado porcentaje. Así se intenta garantizar nuestro poder adquisitivo.
No obstante, la Dirección de FTE desvirtúa este propósito al considerar las revisiones salariales anuales a consecuencia del IPC absorbibles y compensables por otros conceptos o pluses. El resultado es que muchos vemos reducido nuestro salario real año tras año, pues ni siquiera se nos garantiza la pérdida de poder adquisitivo por la inflación. La propuesta de revisión salarial para 2006 es muy sencilla y creemos que perfectamente asumible por parte de la Dirección de RRHH.
- Primero, garantizar a todos los trabajadores y trabajadoras el mantenimiento de su sueldo bruto incrementando el mismo, al menos, un 3,7 %, que es el dato del IPC real de 2005, con carácter retroactivo al 1 de enero de este año.
- Segundo, crear bolsas dinerarias destinadas a paliar las desigualdades salariales inmensas que existen en nuestra plantilla. El Comité de Empresa y la Sección Sindical de CCOO siempre apostarán por mejorar las condiciones económicas laborales, al tiempo que somos defensores firmes de la idea de a igual trabajo, igual salario.
AYUDA A LA COMIDA. Con respecto a la cuantía de los cheques comida actualmente cuantificada en 7,81€, solicitamos un aumento y una revisión de esta cantidad conforme al IPC de este año. Además hemos insistido otra vez a la Dirección que amplíe la ayuda a comida al colectivo con jornada reducida por, entre muchos otros, los siguientes motivos:
- En Amena se facilitan cheques comida al colectivo con reducción de jornada.
- El desembolso económico destinado para ello sería mínimo.
- Debemos proteger a un colectivo desfavorecido y con dificultades para conciliar su vida laboral y familiar.
CHEQUES GUARDERÍA. Proponemos que aquellos trabajadores que no puedan disfrutar de este beneficio (p.e. que hayan contratado personal para cuidar a los hijos, guarderías que no admitan cheques, etc.) tengan la posibilidad de que se ingrese en su nómina una cantidad equivalente a esta ayuda (con el impacto impositivo correspondiente). Otras empresas, como Vodafone, recogen en su convenio colectivo que aquellos empleados que tengan hijos menores de cuatro años, asistan o no a guarderías, pueden beneficiarse de una ayuda mensual de 61,30 € brutos por cada hijo y, alternativamente, pueden optar por un sistema de Cheque Guardería por igual importe que el anterior. También hemos propuesto un aumento de esta ayuda a guardería de los 60 € actuales a 80 € mensuales exentos de retención fiscal.
AYUDA A HIJOS DISCAPACITADOS. Hoy la ayuda a un trabajador que tenga un hijo con minusvalía física o psíquica superior al 33% se cuantifica en 79 €. Pedimos un aumento a 100 € mensuales exentos de retención fiscal.
AYUDA A FAMILIA NUMEROSA. La propuesta de Ayuda a familia numerosa consiste en que aquellos trabajadores que tengan tres o más hijos, perciban la cantidad a tanto alzado de 600 € por cada hijo.
COMPENSACIÓN POR KILOMETRAJE. Hemos propuesto a la Dirección un aumento de 0,17 € / Km. a 0,26 € / Km. para el uso del vehículo propio como herramienta de trabajo. Esta compensación dista mucho del coste real y de lo que se percibe en otras empresas. Hay que recordar que el máximo exento de retención y cotización es 0,19 € / Km.
- Amena 0,24 € / Km.
- Vodafone 0,23 € / Km.
- Movistar 0,24 € / Km.
- Avánzit 0,26 € / Km.
- T-Gestiona 0,23 € / Km.
- FTE 0,17 € / Km.
GUARDIAS ON CALL. Un colectivo importante de trabajadores debe estar localizable fuera de su horario ordinario de trabajo por necesidades del servicio. Son las conocidas Guardias on call. La compensación económica que perciben por estar disponibles es insuficiente. Hemos presentado un documento en el que se recogen mejoras económicas sustanciales que contemplan variables como disponibilidad en festivos, fines de semana, etc.
LAS EXCEDENCIAS
Rara es la semana que algún trabajador de France Télécom no presenta su dimisión y causa baja voluntaria en la empresa… Si este es tu caso, te conviene leer el siguiente artículo.
La excedencia se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Es una modalidad de suspensión del contrato de trabajo, por lo que, al igual que ocurre con la baja por maternidad o por incapacidad temporal, se suspenden las obligaciones básicas de la relación laboral: para el trabajador, trabajar; y para el empresario, remunerar el trabajo.
Si el empresario se niega a reconocer el derecho de excedencia, el trabajador no puede adoptar la decisión de autoconcederse la excedencia y dejar de presentarse al trabajo, sino que debe acudir a los Tribunales del Orden Social, que serán los que decidan la cuestión; sin embargo, sí da pie a que el trabajador pueda reclamar al empresario daños y perjuicios por su negativa injustificada. Si el trabajador dejara de ir a trabajar antes de que se le reconociera la excedencia por la empresa o judicialmente, su conducta podría ser considerada como dimisión o abandono del puesto de trabajo.
El Estatuto habla de excedencias voluntarias y forzosas, pero no nos confundamos: en realidad todas son voluntarias, si entendemos que son suspensiones que dependen de la voluntad del trabajador, y, al mismo tiempo, forzosas, para el empresario al menos, pues de cumplirse los requisitos legales, éste obligatoriamente ha de concederlas… El Estatuto de los Trabajadores distingue entre:
EXCEDENCIA VOLUNTARIA. Es una suspensión del contrato de trabajo a instancia del trabajador que el empresario obligatoriamente ha de concederle si la antigüedad de éste en la empresa es de al menos un año y han pasado cuatro años desde el final de la anterior excedencia, si es que la hubo.
Salvo pacto en contrario, la duración de la excedencia no será menor de dos años ni superior a cinco. Antes de finalizado el periodo de excedencia, el trabajador deberá solicitar el reingreso a una vacante de igual o similar categoría a la suya que se produjera en la empresa. Aquí es donde las empresas suelen hacer trampa: o no contestan o contestan diciendo que no hay vacantes. En estos casos es al trabajador al que le corresponde demostrar que existen vacantes (por ejemplo, con ofertas de empleo publicadas en periódicos o webs) y a la empresa le toca probar que tiene cubierta la plantilla en la categoría del trabajador excedente. En la práctica, si el empresario se niega al reingreso, es aconsejable plantear judicialmente y de manera cautelar dos demandas: una acción de reincorporación (para obligar al empresario a la readmisión) y otra para que se declare el despido.
EXCEDENCIA FORZOSA. Es una suspensión del contrato de trabajo a instancia del trabajador que el empresario obligatoriamente ha de concederle si el primero ha sido elegido para un cargo público (por ejemplo, un concejal) o para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior. A diferencia de la excedencia anterior:
- La excedencia forzosa no exige antigüedad alguna en la empresa ni que haya pasado plazo alguno desde una excedencia anterior.
- El tiempo de excedencia se considera trabajado a los efectos de cómputo de antigüedad en la empresa.
- Dentro del mes siguiente al cese del cargo público o sindical, el trabajador deberá solicitar su reingreso a su puesto de trabajo reservado.
- Y lo más importante, la empresa habrá de reservar el puesto de trabajo hasta la reincorporación del trabajador, por lo que el reingreso es automático.
EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS Y OTROS FAMILIARES. Por sus efectos es muy similar a la excedencia forzosa. Se regula en el artículo 46.3 del Estatuto y ha sufrido constantes modificaciones en los últimos años para facilitar la conciliación de la vida profesional con la familiar. Tiene dos modalidades: el cuidado de hijos menores de tres años, y el cuidado de familiares cercanos que no puedan valerse por si mismos.
La excedencia para el cuidado de hijos dura un máximo de tres años y está vinculada directamente a la edad del hijo; cuando cumple tres años, se acaba la excedencia, aunque se hubiera pedido cuando el menor tenía uno o dos años. No obstante, la reserva del puesto de trabajo con reincorporación automática se vincula al comienzo de la excedencia, no a la edad del menor. Así, la reincorporación es automática durante el primer año de la excedencia, no durante el primer año del menor. Si naciera otro hijo durante el primer año de la excedencia se podría poner fin a la misma y solicitar otra nueva, comenzando de nuevo el plazo de reserva del puesto de trabajo con reincorporación automática.
Para poder solicitar la excedencia para el cuidado de familiares es necesario que concurran tres circunstancias:
- Que se trate de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad; esto es, cónyuge, hijos, nietos, padres, abuelos, hermanos, del propio trabajador o de su cónyuge, pero no la pareja o familiares suyos si no existe matrimonio. Por ejemplo, se puede pedir una excedencia para cuidar al suegro o a una cuñada.
- Que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, el familiar no pueda valerse por si mismo.
- Que el familiar no desempeñe actividad retribuida. Lo que no significa que no tenga ingresos; puede perfectamente ser perceptor de prestaciones por jubilación o viudedad, pensiones por incapacidad, etc.
Los aspectos comunes de las excedencias para el cuidado de hijos y de familiares son los siguientes:
- No se exige antigüedad alguna en la empresa ni que haya pasado plazo alguno desde una excedencia anterior.
- El tiempo de excedencia se considera trabajado a los efectos de cómputo de antigüedad en la empresa.
- No se establece un plazo mínimo, pero sí un máximo de tres años en la excedencia para el cuidado de hijos y uno para el cuidado de familiares. Así, por ejemplo, es perfectamente posible pedir una excedencia de un par de meses.
- Durante la excedencia, el trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación; es derecho, no obligación: el trabajador asiste si quiere y el empresario no puede obligarle.
- Durante el primer año de excedencia (en ambas), la empresa ha de reservar el puesto de trabajo –exactamente el mismo– hasta la reincorporación del trabajador, por lo que el reingreso es automático. Pasado el año, la reserva se refiere no exactamente al mismo puesto, sino a uno del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El plazo de doce meses se amplía en los supuestos de familia numerosa.
- El empresario puede limitar las excedencias en un supuesto muy concreto que exige la concurrencia de varias circunstancias: que dos o más trabajadores generen el derecho por el mismo hijo o familiar y que demuestre que el disfrute simultáneo de las excedencias afecta al funcionamiento de la empresa.
- En principio, nada impediría encadenar sucesivas excedencias por distintos hijos u otros familiares. Así por ejemplo, si un trabajador pidiera una excedencia para el cuidado de su hijo y durante el primer año tuviera otro, podría poner fin a la primera excedencia y pedir otra nueva, ampliándose entonces la reserva del puesto de trabajo con reincorporación automática otro año más. Lo mismo pasaría si pidiera una excedencia para el cuidado de su padre enfermo y, a continuación, enfermara la madre.
- Un aspecto más controvertido es que sea posible encadenar sucesivas excedencias por el mismo familiar. Por ejemplo, pensemos en el trabajador que pide una excedencia para el cuidado de su padre enfermo de Alzheimer y después del año, al ser ésta una enfermedad incurable, tiene que seguir cuidándole. La mayoría entiende que impedir encadenar sucesivas excedencias por el mismo familiar va en contra de los fines que persigue la Ley para la conciliación de la vida familiar y personal; sin embargo, algún sector minoritario entiende que como se reserva el puesto de trabajo con reincorporación automática y el tiempo de excedencia cuenta como antigüedad, permitir encadenar sucesivas excedencias es demasiado gravoso para el empresario.
- Otra cuestión donde también hay discusión es sobre la posibilidad de que el trabajador excedente pueda dedicarse durante el tiempo de excedencia a algo distinto del cuidado del hijo o del familiar. Esto es ¿Puede el trabajador en excedencia por cuidado de hijos o familiares trabajar en una empresa distinta? Y la respuesta mayoritaria es que sí, dentro de unos límites razonables. Varios tribunales del Orden Social han admitido esta posibilidad si las características, ubicación, horario, jornada, etc. de la nueva empresa permiten al trabajador cuidar mejor del menor o del familiar.
- Estas excedencias permiten que el trabajador esté en una situación asimilada al alta de cara a la Seguridad Social y al INEM, por lo que, por ejemplo, en caso de despido por un ERE se permitiría que los seis años anteriores a la situación legal de desempleo (los que se tienen en cuenta para totalizar los días cotizados), se retrotrajeran por el tiempo equivalente de la excedencia.
BAJA POR MATERNIDAD
¿Tienes dudas sobre la baja por maternidad? En este artículo te las solucionamos.
La baja por maternidad es una suspensión del contrato de trabajo, con reserva del puesto, contemplada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el contrato de trabajo se suspende por maternidad, se suspenden sus obligaciones principales: la trabajadora deja de trabajar y el empresario deja de pagarla, y empieza a hacerlo la Seguridad Social, si se cumplen los requisitos necesarios para acceder a la prestación.
La duración de la suspensión es de dieciséis semanas, ampliables en dos semanas más por cada hijo en caso de partos múltiples. La madre trabajadora puede compartir con el padre trabajador una parte de su período de baja, pero las primeras seis semanas siempre serán de la madre. Terminada la baja por maternidad, la trabajadora se reincorporará a su puesto de trabajo reservado:
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La Seguridad Social paga la prestación por maternidad para cubrir la pérdida de ingresos que sufre la madre trabajadora cuando el empresario deja de pagar su sueldo.
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La prestación económica consiste en una cantidad equivalente al 100 por 100 de la base reguladora de contingencias comunes.
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La trabajadora ha de estar dada de alta en la Seguridad Social (o situación asimilada, por ejemplo, en paro con prestación por desempleo) con al menos 180 días cotizados en los cinco años anteriores al parto.
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El procedimiento para solicitar la prestación se inicia a instancia de la trabajadora ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social, donde ha de entregar la siguiente documentación:
Solicitud de prestación.
Fotocopia del DNI.
Informe de maternidad o parto expedido por el médico o servicio público de salud.
Certificado de empresa (documento que entrega la empresa a la trabajadora donde aparecen sus cotizaciones).
En caso de opción a favor del padre, se deben entregar todos los documentos anteriores pero esta vez referidos al padre, y rellenar la correspondiente solicitud de «Opción del permiso de maternidad a favor del padre».
Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.
Para acabar sólo tres cosas: el despido disciplinario de trabajadoras durante la baja por maternidad es nulo; el tiempo de baja por maternidad computa como antigüedad; lo dicho vale también para los casos de adopciones y acogimientos de menores de seis años.
TRABAJADORAS SIN PRECARIEDAD
Sociedad igualitaria. 8 de marzo
CCOO de Madrid quiere animar a las trabajadoras a que participen en los procesos de Elecciones Sindicales en sus centros de trabajo y en el quehacer diario del sindicato, que es de hombres y mujeres, y que aporten su perspectiva de género en la Negociación Colectiva, ya que sus propuestas son un caudal sindical que no podemos desaprovechar. La presencia de las mujeres en todos los niveles de participación sindical nos harán avanzar en la eliminación de las desigualdades que aún persisten en la sociedad madrileña y también incorporar a cada vez más compañeros a esa tarea. Manifiesto de la Unión Sindical de Madrid para el 8 de marzo de 2006.
Para conmemorar el Día Internacional de la Mujer, la secretaría de la mujer de nuestra federación, en colaboración con la secretaría de negociación colectiva, ha organizado unas jornadas sobre negociación colectiva y políticas de género, con el ánimo de compartir conocimientos y experiencias y de alentar la participación de mujeres en las mesas de negociación, como vía principal para mejorar la calidad de empleo, y de vida, de las mujeres trabajadoras.
Han sido cuatro días durante los que hemos tratado temas como qué es la negociación colectiva, qué legislación la ampara y promueve, quién, qué, cuándo y cómo se negocia, etc. Pero, además, hemos hecho hincapié en las políticas de género que irrumpen para modificar y ensanchar la negociación: hablamos de la importancia de las medidas de acción positiva y de las que favorecen y estimulan políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a la hora de acceder al empleo, a la formación y promoción, de medidas que velan por la igualdad retributiva para trabajos iguales o de igual valor, hablamos de conciliación y de fomentarla entre el colectivo masculino, para que no recaiga como una losa sobre las espaldas de las mujeres…
También nos aproximamos a la realidad de las mujeres trabajadoras de la Comunidad de Madrid; a conceptos como transversalidad y su evolución histórica; a la salud laboral como palanca para fomentar la mejora de las condiciones laborales para todos los colectivos y en especial el de las mujeres trabajadoras; y al diálogo social con especial atención al anteproyecto de Ley de Garantía de Igualdad entre Mujeres y Hombres. Por otro lado, el pasado 8 de marzo la Sección Sindical de CCOO de FTE acudió a la concentración en la Puerta del Sol organizada por Comisiones Obreras y UGT.
VISITA NUESTRA PÁGINA WEB
http://perso.wanadoo.es/trabajadoresFT/
La Sección Sindical de CCOO de FTE de Madrid ya tiene su propia página web. Además de poder consultar nuestros comunicados, ponemos a vuestra disposición información sobre legislación y salud laboral, sobre el sector, etc. Agregad esta página a Favoritos para estar al día de todo lo que sucede en la empresa y para resolver vuestras dudas más frecuentes.
BREVES
DESPIDOS EN FTE. El 13 de enero, y con irregularidades, se realizaron dos despidos en el área de RRHH. El 24 de febrero se produjo el despido de una trabajadora en el área de Servicio y Atención al Cliente (SAC), Gema Godino Sereno. ¿Lo más sangrante? La trabajadora se encontraba en tratamiento psicológico y la Dirección alegó, apoyándose en la información de su responsable, “baja productividad”. Transcribimos un extracto de un informe psicológico de la compañera: «Problemas en el área laboral por los que entra en una depresión sobre todo desde el verano de 2005 […], medicada con antidepresivos y ansiolíticos por la especialista en psiquiatría.» El 14 de marzo hubo otro despido: el de un trabajador del SAC que, en opinión de su responsable, no había superado el periodo de prueba. Estas conductas empresariales tienen nuestro más absoluto rechazo.
COMITÉ EUROPEO. El pasado 24 de febrero tuvo lugar la última reunión del Bureau del Comité Europeo, cuya misión es confeccionar la agenda de las reuniones del Comité, cita a la que acudió la representante española, como miembro del Bureau. El próximo comité europeo se desarrollará durante los días 3, 4 y 5 de mayo en Madrid. El último de estos días se consagrará a la analizar la situación de France Télécom España y las empresas españolas del Grupo. También durante estas jornadas, Comisiones Obreras recibirá en su sede de Madrid a los representantes europeos, incluida la dirección francesa.
SECCIÓN SINDICAL DE CCOO DE FTE MADRID. La sección sindical de CCOO de FTE se solidariza con los trabajadores y trabajadoras de otras empresas.
22/02/2006 Apoyamos a la Representación Sindical del Grupo ONO en una concentración (en la foto) frente al Hotel Meliá Castilla con motivo de la convención anual de Directivos del grupo. Más de 200 delegados nos concentramos contra el ERE en ONO, que pretende eliminar 987 puestos de trabajo.
4/01/2006 Acudimos a la concentración en favor de los trabajadores de la empresa Proyectos y Construcciones Larrea. Esta empresa había despedido al 50% de la plantilla sin liquidación, sin salarios de tramitación y sin paga.
CCOO GANA EN AMENA. En enero Comisiones Obreras volvió a ganar las elecciones sindicales en el centro de Amena ubicado en Palos de la Frontera. Con 9 delegados sindicales obtiene el 100% de los puestos del Comité de Empresa. Felicitamos a los compañeros por estos resultados.
AMPLIACIÓN DEL SERVICIO DE LANZADERAS. En febrero presentamos a la Dirección de RRHH un nuevo informe para la ampliación del Servicio de Lanzaderas para tres zonas, después de recabar datos entre los trabajadores. Más de 80 personas están interesadas en la ampliación del servicio, y sumamos los usuarios de otras empresas del Parque Empresarial la ampliación estaría más que justificada:
- ZONA OESTE: 36 personas
- ZONA ESTE: 18 personas
- CORREDOR DEL HENARES: 30 personas
En la última reunión, RRHH nos informó de que la propiedad de La Finca se ha negado a ampliar el servicio a las tres zonas propuestas. Nosotros seguiremos reivindicando la ampliación.
Motos: En Meneses sí se concede tarjeta de acceso al parking a las motos. ¿Cuándo se va a aplicar esta política en La Finca?
VACANTES. No dudamos que la Dirección de RRHH esté trabajando en el desarrollo de una herramienta en la que se puedan publicar las vacantes existentes en la empresa; mientras ocurre esto los trabajadores ven cómo aparecen diversos puestos vacantes que se ofrecen al exterior sin que ellos tengan ninguna información sobre este tema. Si actualmente pinchamos en la página web de infojob aparecen los siguientes puestos vacantes:
- Administrativo-Secretaria
- Ingeniero Preventa
- Gerente Sist. Información Fact.
- Gestor de Facturación
- Responsable Cuentas (Sevilla)
- Instalador SAC
- Jefe de Proyecto Sistemas
- Técnico de Reporting
- Responsable Front Office
- Supervisor Local
- Técnico de Admón. de Personal
- Técnico de Calidad
- Analista Sist. de Cobros y Riesgos
Si algún trabajador está interesado en alguna de estas vacantes le aconsejamos que se ponga en contacto urgentemente con RRHH y solicite entrar en el proceso de selección del puesto elegido.
OFERTA PARA EMPLEADOS. Hemos solicitado a la Dirección que se establezca un descuento de al menos 50% en los productos del grupo FTE y que sea aplicado a todos los que trabajan para FTE, incluidos personal externo y becarios. También que exista una atención al empleado específica para estas ofertas.
OFERTA PARA EMPLEADOS EN MÓVILES. El Acuerdo Marco de Amena recoge en su artículo 25, Tráfico Telefónico, lo siguiente: «Se ofrece la posibilidad de disfrutar de un total de 3 líneas de teléfono con una bonificación mensual de 30,05 euros en cada una de ellas». Dado que Amena pertenece al grupo FTE, hemos propuesto que se extienda esta bonificación en móviles a todos los empleados y empleadas de FTE. La bonificación es acumulable en una línea de teléfono (90,15 €).
COMPLEJO RECREATIVO BAÑOS DEL SAGRARIO.
El primer parque de aventuras en los árboles de Castilla La Mancha
Ubicado en San Pablo de los Montes, en Toledo, a un paso del Parque Nacional de Cabañeros, aparece un nuevo concepto de ocio y aventuras en un precioso y emblemático lugar de turismo. Colosal diversión con el mayor respeto a la naturaleza: puentes basculantes en los árboles, trapecios volantes, pasarelas sorpresa, troncos huidizos, tirolinas de más de 150 metros, zona de aventuras infantil… Todo con la máxima seguridad para hacer las delicias de jóvenes y mayores.
Más información en
Teléfono 678 28 35 76.
EL DIOS TORTUGA de Ignacio García Mai. Os recomendamos esta obra de teatro donde actúa Isabel Navarro, una compañera de Amena. Los próximas días de representación serán en el “Centro Socio Cultural Mariano Muñoz” en Madrid los días 1 y 2 de abril.
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